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Bachelorarbeit der Rechtswissenschaften

„Die Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Bestimmung der Arbeitszeit gemäß § 87 I Nr. 2 BetrVG“

 

Zur besseren Lesbarkeit wurde der zusammenhängende Text in seine konsekutiven Abschnitte eingeteilt.

A. Mitbestimmung

A. BETRIEBLICHE MITBESTIMMUNG

Die Mitbestimmung im Arbeitsrecht umfasst sowohl die unternehmerische als auch die betriebliche Mitbestimmung. Unter betrieblicher Mitbestimmung wird die Partizipation der Arbeitnehmer an Entscheidungen im Betrieb verstanden, insoweit ihre Interessen oder Rechte betroffen sein könnten. Diese Partizipation ist im Betriebsverfassungsgesetz gesetzlich geregelt und wird vom Betriebsrat als Repräsentanten der Arbeitnehmer wahrgenommen. Unter Betrieb wird im Betriebsverfassungsgesetz die organisatorische Einheit verstanden, in der der Arbeitgeber allein oder in Gemeinschaft mit seinen Mitarbeitern und mit Hilfe von materiellen und immateriellen Mitteln versucht, einen arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt zu verfolgen.1

Im Folgenden wird die Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Veränderung der Arbeitszeit gemäß § 87 I Nr. 2 BetrVG analysiert und dargestellt. Nach einer kurzen Skizze der relevanten Grundprinzipien des Betriebsverfassungsgesetzes werden die wichtigsten Schranken und Regelungen bei der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten gemäß § 87 I BetrVG erläutert. Danach werden die konkreteren Bestimmungen bei der Veränderung der Arbeitszeit im Detail vorgestellt.

 
B. BetrVG

B. BETRIEBSVERFASSUNGSGESETZ

Das Betriebsverfassungsgesetz wurde unter anderem eingeführt, um Arbeitnehmer an Entscheidungen teilhaben zu lassen,2 die die Leitung und Gestaltung der betrieblichen Ordnung betreffen.3 Dadurch soll nicht nur die Würde und Persönlichkeit des Arbeitnehmers besser geachtet, sondern auch eine ausgewogene Gesamtordnung im Betrieb aufgebaut werden. Diese Zwecke werden als besondere Ausprägung und Errungenschaft des Sozialstaatsprinzips gemäß Artt. 20 I, 28 I  GG angesehen.4

Aufgrund der Betriebsverfassung wird der Betriebsrat als Vertreter und Bewahrer kollektiver Interessen der Arbeitnehmer befähigt, an der Gestaltung von betrieblichen Regelungen als gleichberechtigter Partner teilzuhaben und damit die Interessen der Belegschaft effektiv zu vertreten.5 Damit treten sich bei der betrieblichen Mitbestimmung nicht Arbeitgeber und Arbeitnehmer direkt gegenüber, sondern der Arbeitgeber und der Betriebsrat.6 Da konsentierte Entscheidungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen der Mitbestimmung für einzelne Arbeitnehmer nachteilig sein könnten, sind die Mitbestimmungsregeln nicht nur einfache Schutzrechte der Arbeitnehmer.

Der räumliche, sachliche (§§ 1, 118, 130 BetrVG) und persönliche (§ 5 I BetrVG) Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes ist eröffnet, insoweit es sich um Maßnahmen über Arbeitnehmer in Betrieben der Privatwirtschaft auf deutschem Hoheitsgebiet handelt.7 Das Betriebsverfassungsgesetz ist anwendbar, wenn ein Betriebsrat gewählt wird oder wurde, wobei die genaue Anzahl der Arbeitnehmer unerheblich ist.8 

Nach den wichtigsten drei Leitprinzipien des Betriebsverfassungsgesetzes sollen die Parteien zum Wohl des Betriebes und Arbeitnehmers nach § 2 I BetrVG vertrauensvoll kooperieren, den Betriebsfrieden nach § 74 BetrVG gewährleisten und die Betriebsangehörigen gemäß § 75 BetrVG nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit und ohne Diskriminierung behandeln.

 
C. § 87 BetrVG

C. MITBESTIMMUNG IN SOZIALEN ANGELEGENHEITEN

Die Mitbestimmung ist betriebsverfassungsrechtlich die stärkste Form der Beteiligung der Arbeitnehmer, weil beide Parteien gleichberechtigte Partner sind, die zum Wohl des Unternehmens einvernehmlich zu entscheiden haben.9 Diese Verpflichtung, eine gemeinsame Regelung zu finden, wird durch § 87 II BetrVG festgelegt.

Die verbindlichen Regeln zur Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten sind in § 87 I BetrVG erschöpfend festgelegt, auf diese beschränkt und beziehen sich auf betriebliches Handeln beider Parteien.10 Sie bestimmen zwingend eine aktive Beteiligung des Betriebsrates, soweit gemäß § 87 I Eingangssatz BetrVG eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Jedes förmliche oder materielle Gesetz sowie alle verbindlichen Rechtsverordnungen oder Verwaltungsakte binden die Entscheidungen beider Parteien.

Sollte kein Betriebsrat im Betrieb bestehen, dann könnte der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechtes beliebig über Regelungen im Betrieb entscheiden.11 Inwieweit seine Maßnahmen rechtmäßig wären, würde sich ausschließlich nach den einschlägigen gesetzlichen Vorschriften und den Inhalten der Arbeitsverträge richten.12

I. Vorrang des Gesetzes und Tarifvertrages

Die Mitbestimmung des Betriebsrates wird immer dann beschränkt, wenn dem Arbeitgeber trotz Direktionsrecht keine Handlungsalternativen verbleiben. Wenn bereits eine zwingende vorrangige Regelung existiert, sei es in Form eines Gesetzes, Tarifvertrages oder Verwaltungsaktes,13 dann hätten beide Parteien keinen Regelungsspielraum und folglich keine Entscheidungsmöglichkeiten.14 Eine Mitbestimmung würde damit entfallen, weil sie ins Leere gerichtet wäre und die Schutzwirkung der Mitbestimmungsrechte bereits durch die verbindlichen Gesetze oder tariflichen Regelungen erfüllt wäre.15 Durch zwingende Gesetze oder abschließende Regelung im Tarifvertrag tritt somit eine Sperrwirkung für die Mitbestimmungsrechte ein.16 

Damit sind alle Maßnahmen, die bereits abschließend gesetzlich oder tariflich geregelt sind, nicht mitbestimmungsfähig nach § 87 I BetrVG, weil es nichts zu regeln gibt. Sollte dennoch eine andere Vereinbarung zwischen den Parteien getroffen worden sein, so wäre sie rechtsunwirksam.

Die Mitbestimmung nach § 87 I BetrVG könnte durch freiwillige Betriebsvereinbarungen gemäß § 88 BetrVG erweitert werden, falls darüber hinaus Regelungsbedarf bestehen würde.17 Eine Beschränkung der Mitbestimmungsrechte durch Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede ist nicht möglich.

II. Kollektive Tatbestände

Fraglich ist das Recht auf Mitbestimmung, wenn über Einzelfälle bzw. Individualmaßnahmen entschieden werden soll. Nach der Konzeption des Betriebsverfassungsgesetzes sollen die individuellen Interessen einzelner Arbeitnehmer nach §§ 81 ff. BetrVG und die kollektiven Interessen nach § 87 BetrVG berücksichtigt werden.18 

Kein Mitbestimmungsrecht besteht, wenn zum Beispiel die Arbeitszeit im Arbeitsvertrag individuell vereinbart oder vom Arbeitgeber auf Wunsch des jeweiligen Arbeitnehmers festgelegt wurde.19 Sollte von den individuellen Wünschen einzelner Arbeitnehmer aber auch ein kollektives Regelungsbedürfnis betroffen sein, dann wäre die Regelung wiederum mitbestimmungsbedürftig.20 

Die Rechtsprechung unterscheidet zwischen mitbestimmungsfreien Einzelfällen und mitbestimmungspflichtigen kollektiven Tatbeständen. Sie fordert, dass die Regelung einen kollektiven Bezug hat, damit sie mitbestimmungspflichtig wird.21 Ein kollektiver Bezug wird vermutet, wenn die Regelung die kollektiven Interessen der Arbeitnehmer betrifft.22 Da also kollektive Tatbestände mitbestimmungspflichtig sind und Individualmaßnahmen nicht, bedarf es eines verlässlichen und nachvollziehbaren Abgrenzungskriteriums, um zwischen kollektiven und individuellen Tatbeständen unterscheiden zu können.

Als Abgrenzungskriterien zwischen beiden Arten von Tatbeständen werden ein zeitbezogenes Moment, die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer oder eine Gruppenzugehörigkeit genannt.23 Ein ausschließlich zeitbezogenes Kriterium wird zur eindeutigen Differenzierung als ungeeignet angesehen, denn es ist nicht ausreichend, lediglich zwischen einem einmaligen Ereignis (Einzelfall) und mehreren Ereignissen in einem Zeitraum zu unterscheiden.24 Auch ein einmaliges Ereignis wie die Verlängerung der Arbeitszeit an einem bestimmten Tag könnte kollektive Interessen berühren. Auch die regelmäßige Wiederkehr von Ereignissen beweist somit keinen kollektiven Tatbestand, denn klare Einzelfälle können wiederholt oder vorhersehbar auftreten. Wenn zum Beispiel ein zusätzlicher Bedarf an Arbeitnehmern vorhersehbar ist oder auftritt, besteht nicht zwingend ein kollektiver Tatbestand, denn es könnte sich jedes Mal um denselben Arbeitnehmer handeln.

Fraglich ist, ob bereits dann ein kollektiver Tatbestand vorliegt, wenn mehr als ein Arbeitnehmer betroffen ist. Dieser rein quantitative Bezug wäre als sicheres Kriterium zwar leicht anwendbar, ist aber ebenfalls ungeeignet.25 Es sind individuelle Vereinbarungen denkbar, die zwar mehrere Personen betreffen, aber dennoch kein kollektives Interesse berühren und somit als Einzelfälle nicht mitbestimmungspflichtig wären. In solchen Situationen müssten sich die persönlichen Situationen und Interessen der einzelnen Personen allerdings deutlich und unabhängig voneinander unterscheiden.

Andererseits ist auch eine kollektive Regelung über einen einzigen Arbeitsplatz denkbar, ohne dass der konkrete Arbeitnehmer berücksichtigt werden müsste. Deshalb wird die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer nicht als sicheres Abgrenzungskriterium akzeptiert, sondern die Anzahl wird nur als Indiz für einen kollektiven Tatbestand angesehen. Besonders dann, wenn die Regelung eine größere Anzahl von Arbeitnehmern umfasst, die im Verhältnis zur Gesamtzahl nicht unerheblich ist, wird ein kollektiver Tatbestand unterstellt. Damit wäre dieses Kriterium aber zu ungenau.

Gegenwärtig wird für einen kollektiven Tatbestand als entscheidend angesehen, dass die Regelung die gesamte Belegschaft oder eine Gruppe (Teilmenge) betrifft.26 Die Zuordnung zu einer Gruppe setzt voraus, dass die Gruppe durch objektive charakterisierende Merkmale hinreichend spezifizierbar ist. Es handelt sich insgesamt um ein einfaches qualitatives Kriterium, weil an die verwendeten Merkmale keine besonderen Anforderungen gestellt werden. Selbst die funktionelle Charakterisierung eines einzigen Arbeitsplatzes würde danach ausreichen, um einen kollektiven Tatbestand zu etablieren, weil durch die Charakterisierung mehrere Arbeitnehmer betroffen sein könnten. 

Von den angeführten Abgrenzungskriterien hat sich somit das qualitative Kriterium als allein hinreichend erwiesen, während das quantitative lediglich hinweisend ist.27

III. Unternehmerische Gestaltungsfreiheit

Zwischen wirtschaftlichen und arbeitstechnisch-organisatorischen Entscheidungen innerhalb eines Betriebes wird man nicht immer strikt trennen können, weil sich diese Entscheidungen gegenseitig beeinflussen. Jede betriebliche Mitbestimmung wirkt auch gestaltend auf den Betrieb und schränkt somit die wirtschaftlichen Entscheidungen des Arbeitgebers unmittelbar ein.28

Fraglich ist, inwieweit die unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers durch die Mitbestimmung des Betriebsrates unverhältnismäßig eingeschränkt wird und somit möglicherweise gegen die Garantie des Eigentums nach Art. 14 I GG verstößt. Unter das verfassungsrechtlich geschützte Eigentum fallen alle vermögenswerten Rechte, die es dem Eigentümer gestatten, eigenverantwortliche Verfügungen zu seinem Nutzen treffen zu können.29 Die Garantie, über sein Eigentum grundsätzlich verfügen zu können, soll dem Eigentümer die Entfaltung und eigenverantwortliche Gestaltung seines Lebens ermöglichen, indem er in diesem vermögensrechtlichen Bereich frei und selbständig disponieren kann.30 Von der Garantie sind diejenigen Rechtspositionen ausgeschlossen, die sich auf Chancen und Verdienstmöglichkeiten in der Zukunft beziehen.31 Auch Erwartungen über die zukünftige Rentabilität sind nicht geschützt.32

Das Grundrecht auf Eigentum ist nach Art. 14 I 2 GG dahingehend eingeschränkt, dass der Gesetzgeber dem Eigentümer Schranken setzen kann, insoweit es im Interesse Dritter oder der Allgemeinheit geboten erscheint. Dadurch sollen die Interessen aller Beteiligten gerecht ausgeglichen werden. Eine einseitige Bevorzugung oder unbeschränkte Gestaltungsfreiheit ist mit sozial gebundenem Eigentum nicht vereinbar.33

Art. 14 II GG weist zusätzlich daraufhin, dass Eigentum sozial gebunden ist und zum Wohl der Allgemeinheit dienen soll.34 Und je enger der soziale Bezug und je bedeutender die soziale Funktion des Eigentums, umso gewichtiger wird zugleich die Beschränkung über die Verfügbarkeit des Eigentums.

Der sozialen Gebundenheit des Eigentums folgt auch das Betriebsverfassungsgesetz, indem Substanz und Zuordnung des Eigentums erhalten bleiben, aber zugleich Gemeinwohlinteressen berücksichtigt und die betrieblichen Verhältnisse sozial gestaltet werden.35 Damit wird der Eigentümer seiner Verfügungsmacht nicht vollständig beraubt oder seine unternehmerischen Entscheidungen völlig eingeschränkt, sondern nur sozialverträglich „gezähmt“. Schließlich entscheidet der Arbeitgeber weiterhin über das investierte Kapital und über die Führung im Unternehmen. Die Funktionsfähigkeit des Unternehmens wird durch die unterschiedlichen Beteiligungsrechte des Betriebsverfassungsgesetzes nicht ernsthaft gefährdet, so dass sie nicht als unangemessen erscheinen.

Zu bedenken wäre auch eine Beschränkung des Unternehmers bezüglich seiner geschützten Berufsfreiheit nach Art. 12 I GG. Die Berufsausübung des Unternehmers wird durch die betriebliche Mitbestimmung sicherlich eingeschränkt, weil von ihr sowohl das Direktionsrecht als auch die unternehmerischen Dispositionen betroffen sind. Allerdings kann die Freiheit der Berufsausübung gesetzlich nach Art. 12 I 2 GG beschränkt werden,  insoweit es für das Gemeinwohl nach vernünftiger Erwägung zweckmäßig erscheint.36 Auch hier wurde vom Gesetzgeber eine gute Balance zwischen den Interessen der Arbeitnehmer und der freien beruflichen Tätigkeit des Arbeitgebers gefunden, indem die Beteiligungsrechte im Betrieb nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gestaltet wurden. Ein Verstoß des Betriebsverfassungsgesetzes gegen Art. 12 I GG  wird deshalb verneint.37

Damit stellt sich die Frage, ob ein Kernbereich der unternehmerischen Entscheidungen existiert, der von jeder Mitbestimmung befreit sein sollte, oder ob in einem relevanten Bereich nur ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht bestehen sollte. In diesem Fall müsste der Kernbereich oder „relevante Bereich“ soweit bestimmbar sein, dass im Zweifel eine gerichtliche Klärung möglich ist, ob einer dieser Bereiche von der Mitbestimmung betroffen ist. Damit würden die betrieblichen Mitbestimmungsrechte zum Spielball gerichtlicher Plausibilitätskontrollen degenerieren.38

Nach herrschender Meinung stehen die Mitbestimmungsrechte gerade nicht unter dem Vorbehalt, dass sie in die unternehmerische Freiheit nicht eingreifen dürfen.39 Es gibt grundsätzlich keine Mitbestimmungsfreiheit, weil die unternehmerische Entscheidung berührt sein könnte. Die betriebliche Mitbestimmung ist als starkes Mitwirkungsrecht zwangsläufig so konzipiert, dass sie sich auch auf die unternehmerische Gestaltung auswirkt. Somit ist eine immanente Schranke der Mitbestimmungsrechte nicht vorhanden und der Arbeitgeber hat zu akzeptieren, dass gewährte Mitbestimmungsrechte im Betriebsverfassungsgesetz zugleich die unternehmerische Freiheit einschränken können. In der Begründung zum Regierungsentwurf des Betriebsverfassungsgesetzes wurde explizit darauf hingewiesen, dass der Betriebsrat bezüglich der sozialen Auswirkungen der unternehmerisch-wirtschaftlichen Entscheidungen ein echtes Mitbestimmungsrecht besitzt.40

Insgesamt geht sowohl die Rechtsprechung als auch ein Teil der Literatur davon aus, dass der Arbeitgeber eine gewisse Einschränkung seiner unternehmerischen Freiheit durch die Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten hinzunehmen hat.41 Wenn die gesetzliche Regelung und ihr spezieller Zweck berücksichtigt werden, dann unterliegt das Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten nur dem zu regelnden Tatbestand42 und wird durch die unternehmerische Entscheidungsfreiheit nicht beschränkt.43

Ein völlig uneingeschränktes Mitbestimmungsrecht wird dagegen abgelehnt, weil es zu unerwünschten Resultaten führen würde.44 So sollen die unternehmerischen Entscheidungen selbstverständlich vom Mitbestimmungsrecht unberührt bleiben, wenn über den Zweck des Unternehmens, den Umfang der Produktion, die Betriebsöffnungszeiten oder die Schließung des Betriebs entschieden werden.45

IV. Initiativrecht

Unter dem Initiativrecht wird das Recht des Betriebsrates oder des Arbeitgebers verstanden, eine verbindliche Entscheidung über eine regelungsbedürftige Angelegenheit herbeiführen zu können.46 Theoretisch könnte der Arbeitgeber durch sein Direktionsrecht einseitig über erforderliche Maßnahmen entscheiden. Auch indem er sie duldet bzw. nicht verändert, könnte er einseitig bestimmen, denn das Unterlassen einer Maßnahme ist als solche nicht mitbestimmungspflichtig. Um die Passivität des Arbeitgebers zu verhindern, hat der Betriebsrat grundsätzlich das Recht, in sozialen Angelegenheiten des § 87 I BetrVG eine verbindliche Entscheidung über eine Regelung zu initiieren.47 Sollte sich der Arbeitgeber einer Verhandlung entziehen, könnte der Betriebsrat dennoch eine Regelung bewirken, indem er die Einigungsstelle nach § 87 II BetrVG anruft.

Das Initiativrecht bezieht sich auf alle mitbestimmungspflichtigen Tatbestände, wobei es aber nicht über den Umfang der Mitbestimmungsrechte hinausgeht.48 Dieses „ungezügelte“ Initiativrecht könnte, wenn es mit dem uneingeschränkten Mitbestimmungsrecht gepaart werden würde, dazu führen, dass der Betriebsrat wichtige Strukturen des Unternehmens kontrolliert und Abläufe steuert, indem er zum Beispiel über die Ladenöffnungszeiten oder die fortdauernde Produktionsweise in einem Betrieb entscheidet. Um diese Folgen eines vollständigen Initiativrechts gemäß § 87 I Nr. 2 BetrVG zu vermeiden, wird das „ungezügelte“ Initiativrecht von einigen Autoren bei der Einführung von  Schichtarbeit, eines Rolliersystems, eines Bereitschaftsdienstes oder Rufbereitschaft ausgeschlossen, weil anderenfalls ein zu starker Einfluss auf diejenigen unternehmerischen Entscheidungen befürchtet wird, die nur dem Arbeitgeber zustehen sollten.49

Um diese Einschränkung des Initiativrechtes zu rechtfertigen, wird zunächst zwischen Mitbestimmungsrechten und Initiativrechten und zwischen mittelbaren und unmittelbaren Eingriffen in die unternehmerische Entscheidungsfreiheit differenziert50 und diese dann wieder in der konkreten Entscheidung zusammengeführt. Mitbestimmungsrecht und Initiativrecht sollen sich in Abhängigkeit vom Regelungsgegenstand unterschiedlich stark überlappen, so dass zwischen ihnen sorgfältig gewichtet und abgewogen werden kann.51 Diese gewagte theoretische Konstruktion wurde gewählt, um dem Dilemma zwischen unternehmerischer Freiheit und Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zu entkommen und der Rechtsprechung eine argumentative Basis für berechenbare Entscheidungen zu vermitteln.

Da eine Unterscheidung zwischen Mitbestimmungsrecht und Initiativrecht im Betriebsverfassungsgesetz nicht explizit beschrieben wird, ist durch Auslegung zu überprüfen, ob gute Gründe für diese Unterscheidung dem Betriebsverfassungsgesetz entnommen werden können. Die wörtliche Auslegung ist unergiebig, weil weder der Begriff „Mitbestimmung“ noch „Initiativrecht“ definiert oder gegenübergestellt wurden. Auch die systematische Auslegung hilft nicht weiter. Die historische Auslegung ist dagegen eher hinweisend. Im Entwurf der CDU-/CSU-Fraktion wurden Mitbestimmungs- und Initiativrechte genannt 52 und in der Begründung eine Zweiteilung der sozialen Angelegenheiten beschrieben.53 Es sollte nach dem Wunsch der CDU/CSU-Fraktion zwischen Angelegenheiten unterschieden werden, die nur gemeinsam vom Arbeitgeber und Betriebsrat zu regeln sind, und solchen, die der Arbeitgeber nur mit vorheriger Zustimmung des Betriebsrats durchführen kann. Dadurch sollte das Initiativrecht beim Arbeitgeber verbleiben, wenn das wirtschaftliche Verfügungsrecht des Unternehmers erheblich berührt wird. Dieser Unterscheidung ist der 10. Ausschuss für Arbeit und Sozialordnung aber nicht gefolgt, so dass eine Differenzierung des Initiativrechtes vom Gesetzgeber nicht gewollt wurde.54

Die teleologische Auslegung der Mitbestimmungsrechte lässt ebenfalls keinen Raum für ein eingeschränktes Initiativrecht bei Entscheidungen, die mittelbar den unternehmerischen Bereich betreffen. Die Mitbestimmungsrechte unterliegen hier gerade nicht einem Schrankenvorbehalt (s. C.III.). Deshalb wird hier dem Konzept des uneingeschränkten Initiativrechtes bei der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten gefolgt.55

 V. Eil- und Notfälle

Der Arbeitgeber hat bei mitbestimmungspflichtigen Regelungen auch in eilbedürftigen Angelegenheiten nicht das Recht, einseitige Maßnahmen ohne Rücksprache mit dem Betriebsrat einzuleiten. Selbst in Eilfällen besteht zwingend eine Mitbestimmungspflicht. Nach § 2 I BetrVG sollen beide Parteien ausreichende Vorsorge treffen, dass auch für eilige Fälle die nötigen Regelungen mitbestimmungsgerecht getroffen werden können.56 Der Arbeitgeber hat demnach rechtzeitig vorzusorgen, um zeitgerecht die erforderlichen Schritte einleiten zu können.57 Andererseits hat auch der Betriebsrat sicherzustellen, dass er unverzüglich mit dem Arbeitgeber verhandeln kann.

Auch für unerwartete Ereignisse haben beide Seiten vorsorgliche Regelungen zu treffen oder ein gemeinsames Vorgehen in solchen Situationen festzulegen.58 Es ist nicht gestattet, dass der Vorsitzende der Einigungsstelle eine einstweilige Anordnung trifft, um die Parteien in den eiligen Angelegenheiten zu entlasten, denn er ist nicht befugt, zur Sache zu entscheiden.59

In der Regel werden die beiden Parteien Rahmenbetriebsvereinbarungen schließen, in denen geregelt ist, unter welchen Bedingungen der Arbeitgeber einseitig Maßnahmen eigenständig und ohne aktuelle Beteiligung des Betriebsrates rechtswirksam durchführen kann.60

Ohne entsprechende Vorsorge wäre der Betriebsrat immer verpflichtet, auch über dringliche Regelungen zeitgerecht zu entscheiden. Lediglich in extremen Notfällen entfällt die Pflicht, wenn für den Betrieb oder die Arbeitnehmer die Gefahr besteht, dass sie nicht reparable Schäden erleiden würden.61 Allerdings ist ein verbindliches Unterscheidungskriterium zwischen Eil- und Notfällen nicht vorhanden.62 Zusätzlich zur Notfallanweisung hat der Arbeitgeber den Betriebsrat unverzüglich zu unterrichten.

VI. Ausübung der Mitbestimmung

Der Betriebsrat kann auf seine Rechte weder verzichten noch dem Arbeitgeber erlauben, einseitig über mitbestimmungspflichtige Sachverhalte zu entscheiden. Beide Parteien sind gehalten, sich über mitbestimmungspflichtige Sachverhalte zu einigen. Es besteht ein positives Konsensprinzip.63

Wenn sich beide Parteien über eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme geeignet haben, dann könnten sie das Ergebnis in einer schriftlichen Betriebsvereinbarung oder einer formlosen Regelungsabrede festhalten, die sich in ihren Rechtsfolgen deutlich unterscheiden.

Der Betriebsrat hat für eine wirksame Zustimmung einen ordnungsgemäßen Beschluss herbeizuführen, ohne seine Entscheidung begründen zu müssen.64 Eine Zustimmung kann nach pflichtgemäßem Ermessen auch verweigert werden. Ein stillschweigendes Einverständnis mit dem Arbeitgeber65 oder eine widerspruchslose Hinnahme ist nicht ausreichend.66

Für die Umsetzung der Regelung ist ausschließlich der Arbeitgeber zuständig, denn der Betriebsrat hat kein Direktionsrecht. Der Betriebsrat kann die Durchsetzung lediglich überwachen und im Zweifel seine Ansprüche gerichtlich durchsetzen (s. E.III.).67

1. REGELUNGSABREDE

Die Regelungsabrede ist eine formlose schuldrechtliche Absprache zwischen beiden Parteien. Sie bindet lediglich die beiden Verhandlungsparteien an die Absprache über einen einzelnen Fall,68 entfaltet aber keine Rechtswirkung auf den einzelnen Arbeitnehmer oder auf zukünftige Sachverhalte, so dass sie bei mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen selten verwendet wird. 

2. BETRIEBSVEREINBARUNG

Um verbindliche Absprachen mit jedem Arbeitnehmer über die einzelnen Arbeitsverhältnisse zu treffen, könnte der Arbeitgeber mit jedem einzelnen Arbeitnehmer eine formlose Abrede vereinbaren,69 was organisatorisch sehr aufwendig wäre und deshalb auch selten durchgeführt wird.

Stattdessen greifen beide Parteien üblicherweise auf das Instrument der Betriebsvereinbarung zurück, um die Unabdingbarkeit der Maßnahme zu gewährleisten. Die Betriebsvereinbarung zwischen den Betriebspartnern ist in § 77 II-VI BetrVG genauer, aber nicht abschließend geregelt. Sie wirkt als privatrechtlicher Vertrag gestaltend für und gegen beide Parteien und damit unmittelbar und zwingend auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse gemäß § 77 IV BetrVG.

3. EINIGUNGSSTELLE

Sollten sich die beiden Parteien nicht einigen können, dann kann jede Seite die Einigungsstelle nach § 87 II BetrVG anrufen70 und dadurch versuchen, sich über die Verweigerung der Gegenseite hinwegzusetzen. Die Gründe der Ablehnung sind dabei unerheblich.71 Die Einigungsstelle überprüft ihre Zuständigkeit und entscheidet bei Zuständigkeit gemäß § 76 BetrVG durch verbindlichen Spruch, der die Einigung ersetzt und damit wie eine Betriebsvereinbarung wirkt. Allerdings kann die Angemessenheit des Spruchs der Einigungsstelle gemäß § 76 V 4 BetrVG vom Arbeitsgericht überprüft werden. Die Anfechtung des Spruchs der Einigungsstelle hat aber keine aufschiebende Wirkung.72

Bei einer Blockade des Betriebsrates könnte der Arbeitgeber den Betriebsrat vom Arbeitsgericht auflösen lassen oder bei Verstößen gegen das Prinzip der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 BetrVG Sanktionen nach § 23 BetrVG einleiten.

 
D. § 87 I Nr. 2 BetrVG

D. MITBESTIMMUNG NACH § 87 I NR. 2 BETRVG

Der Gegenstand des Mitbestimmungsrechtes nach § 87 I Nr. 2 BetrVG ist das Arbeitszeitsystem des Betriebes, d.h. die Verteilung der geschuldeten Arbeitszeit, soweit sie nicht durch gesetzliche oder tarifliche Regelungen festgelegt ist. Mitbestimmungspflichtig ist nicht,73 welche Tätigkeiten der Arbeitgeber gemäß § 106 GewO einem Arbeitnehmer zuordnet, sondern nur zu welchen Zeiten er die Arbeit erwartet. Die Mitbestimmung nach § 87 I Nr. 2 BetrVG bezweckt, die Interessen des Arbeitnehmers an der Lage der Arbeitszeit und damit der Freizeitgestaltung zu berücksichtigen.74 Deshalb werden auch alle Arbeitnehmer eines Betriebs, einschließlich der außertariflichen Angestellten,75 von dem Mitbestimmungsrecht umfasst. Obgleich Leiharbeitnehmer nach dem Betriebsverfassungsgesetz nur eingeschränkt dem Entleiherbetrieb zuzuordnen sind, erstrecken sich die Rechte aus § 87 I Nr. 2 BetrVG auf den Betriebsrat des entleihenden Betriebs.76

I. Geschuldete Arbeitszeit

Die Bedeutung des Begriffs „Arbeitszeit“ schwankt im Arbeitsrecht in Abhängigkeit vom Kontext und Zweck der Gesetze. Arbeitszeit wird in § 2 I 1 ArbZG legal definiert als die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Beim Arbeitszeitgesetz handelt es sich um ein Schutzgesetz, das die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer gewährleisten soll (§ 1 Nr. 1 ArbZG). Es soll den Arbeitnehmer vor Überlastung schützen und regelt deshalb die regelmäßig höchstens zulässige Arbeitszeit. Von dieser Definition unterscheidet sich die Bestimmung der Arbeitszeit gemäß Art. 2 Nr. 1 RL 2003/88/EG. Hier ist die Arbeitszeit definiert als diejenige Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer arbeitend dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. In tariflichen Bestimmungen ist dagegen mit dem Arbeitszeitbegriff diejenige Zeit verknüpft, die mit dem Entgelt vergütet wird.

Die Mitbestimmung nach § 87 I Nr. 2 BetrVG bezweckt dagegen, die Lage der Arbeitszeit so zu gestalten, dass die Interessen der Arbeitnehmer am Privatleben berücksichtigt werden. Unter Arbeitszeit wird hier derjenige Zeitraum verstanden, in dem der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringen soll.77 Vertraglich schuldet der Arbeitnehmer eine zeitbestimmte Arbeitsleistung, die den Umfang seines Dienstleistungsversprechens als Hauptleistung abbildet. Deshalb ist eine Dienstreise, in der keine Arbeitsleistung erbracht wird, auch nicht als Arbeitszeit zu bewerten.78 Allerdings kann der Arbeitnehmer neben dieser Hauptleistung auch noch andere Tätigkeiten wie die Teilnahme an Schulungen oder Rufbereitschaft schulden.

Der im Mitbestimmungsrecht des Betriebsverfassungsgesetzes verwendete Begriff der Arbeitszeit ist weiter als der des Arbeitszeitgesetzes (§ 2 I ArbZG) oder der der europäischen Richtlinie über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Art. 2 Nr. 1 RL 2003/88/EG),79 denn diese umfassen zwar die arbeitsschutzrechtliche Arbeitszeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit und den verschiedenen Arten der Arbeitsbereitschaft, aber nicht die Erfüllung sonstiger Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis.80 Allerdings stecken sowohl das Arbeitszeitgesetz als auch die europäische Richtlinie 2003/88/EG den gesetzlich zwingenden Rahmen ab, in dem sich die betriebliche Mitbestimmung entfalten darf.

Die Dauer der geschuldeten Arbeitszeit wird synallagmatisch im Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber individuell festgelegt.81 Der Arbeitnehmer verspricht danach eine Arbeitsleistung zu erbringen, die aus im Voraus nicht eindeutig abgegrenzten Tätigkeiten besteht und einen bestimmten zeitlichen Umfang umfasst. Diese geschuldete Arbeitszeitdauer ist vertraglich festgelegt. Der Arbeitsvertrag ist somit der Rechtsgrund für die geschuldete Arbeitsleistung. Auf diesen Vertrag hat der Betriebsrat keine kollektivvertragliche Regelungskompetenz und auch der Arbeitnehmer kann sie nicht mehr einseitig verändern.82 Ausnahmen würden nur bestehen, wenn die geschuldete Arbeitszeit durch Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung festgelegt werden könnte.83 In diesen Fällen wäre der Arbeitnehmer aber vor unerwünschten Folgen durch das Günstigkeitsprinzip geschützt.

Sollte der Arbeitsvertrag keine genaue Regelung beinhalten,84 dann wäre die im anwendbaren Tarifvertrag bestimmte Dauer maßgebend (betriebsübliche Arbeitszeit), insoweit der Arbeitnehmer vollbeschäftigt ist.85 Allerdings könnten die geschuldeten Arbeitszeiten konkurrieren, wenn sich die Zeiten im Arbeits- und Tarifvertrag unterscheiden. Sollten die Arbeitszeiten im anwendbaren Tarifvertrag länger sein als im Arbeitsvertrag, dann gilt nach § 4 III Var. 2 TVG die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung.86 Als günstigere Regelung kann auch eine längere Arbeitszeit in Betracht kommen, wenn der Arbeitnehmer dies ausdrücklich wünscht.87

Welche Tätigkeiten vom Arbeitnehmer genau geschuldet werden, wird nicht durch das Mitbestimmungsrecht festgelegt, sondern durch den Arbeitsvertrag. Der Betriebsrat kann deshalb nicht immer darüber mitbestimmen, welche Tätigkeiten als Arbeitszeit angesehen werden sollen. Am Übergang von Freizeit zur Arbeitszeit wird der Arbeitnehmer zwar durch Vorbereitungshandlungen in seiner Freizeit eingeschränkt, aber diese gehören noch nicht zur geschuldeten Leistung und zählen somit nicht automatisch zur Arbeitszeit. Inwieweit solche Vorbereitungshandlungen zur Arbeitszeit gehören, ist häufig dem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag zu entnehmen oder durch freiwillige Betriebsvereinbarung geregelt, insoweit die Voraussetzungen des § 77 III BetrVG erfüllt sind.88

Ob die Arbeitszeit bereits am Werktor oder erst am Arbeitsplatz beginnt oder ob Umkleiden, Waschen oder Reisezeiten als Arbeitszeit gelten, hängt davon ab, ob die Handlung einem fremden Bedürfnis dient oder zugleich ein eigenes Bedürfnis stillt.89 Erfüllt es ein eigenes Bedürfnis, dann zählt die Handlung nicht zur Arbeitszeit und ist nicht mitbestimmungspflichtig (s. D.III.2.).

II. Dauer der Arbeitszeit

Fraglich ist, ob die Dauer der geschuldeten Arbeitszeit überhaupt dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates unterliegt. Da die Dauer der geschuldeten Arbeitszeit nicht direkt im § 87 I Nr. 2 BetrVG genannt wird, ist das Gesetz auszulegen.

Nach der wörtlichen Auslegung des § 87 I Nr. 2 BetrVG wird in der Norm lediglich über Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie der Verteilung auf die einzelnen Wochentage gesprochen. Demnach ist die Lage der Arbeitszeit gemeint und nicht die Dauer, die im Arbeitsvertrag verpflichtend zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart wurde.

In systematischer Hinsicht wurde im Betriebsverfassungsgesetz von 1972 die Mitbestimmung bezüglich der Lage der Arbeitszeit gemäß § 87 I Nr. 2 BetrVG ergänzt durch § 87 I Nr. 3 BetrVG, in dem die Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit geregelt wird. Auch diese Ergänzung weist daraufhin, dass der Gesetzgeber die Dauer der Arbeitszeit nicht unter § 87 I Nr. 2 BetrVG geregelt wissen wollte. 

Die historische Auslegung unter Berücksichtigung der Entwürfe der Bundestags-Fraktionen90 und des Regierungsentwurfs91 offenbart, dass lediglich im Entwurf der Bundestags-Fraktion der SPD92 die Dauer der Arbeitszeit in den Entwurf zur Neuregelung des Betriebsverfassungsgesetzes aufgenommen worden war. Die SPD konnte sich aber nicht durchsetzen, so dass die Dauer der Arbeitszeit bewusst nicht in das Gesetz aufgenommen wurde.

Der Zweck der Mitbestimmung gemäß § 87 I Nr. 2 BetrVG besteht nicht darin, eine vertraglich zugesicherte Arbeitszeit zu regeln, denn diese Aufgabe übernimmt der Arbeitsvertrag. Der Zweck der Mitbestimmung besteht dagegen darin die vorher vertraglich festgelegte Arbeitszeit so zu verteilen, dass die Interessen der Arbeitnehmer bei ihrer Freizeitgestaltung berücksichtigt werden.93

Die Dauer der geschuldeten wöchentlichen Arbeitszeit unterliegt nicht der Mitbestimmung durch den Betriebsrat.94 Allerdings könnte die individuelle wöchentlich geschuldete Arbeitszeit durch tarifliche Regelungen oder sogar durch ergänzende Betriebsvereinbarung festgelegt werden, wenn der anwendbare Tarifvertrag ausdrücklich solche Vereinbarungen zuließe.95 Die Erweiterung des Mitbestimmungsrechtes nach § 87 I Nr. 2 BetrVG auf die Dauer der Arbeitszeit hat sich aus dem Tarifvertrag zweifelsfrei zu ergeben.96

III. Beginn und Ende der Arbeitszeit

Durch die betriebliche Mitbestimmung an der Lage der Arbeitszeit sollen die Interessen der Arbeitnehmer ausreichend berücksichtigt werden, damit sie ihr Privatleben und Freizeit verlässlich gestalten können. Die Dauer der wöchentlich geschuldeten Arbeitszeit wird üblicherweise als bestimmte Stundenzahl pro Woche angegeben und definiert ein geschuldetes Arbeitszeitvolumen. Dieses Arbeitszeitvolumen ist über die einzelnen Wochentage zu verteilen. Indem Beginn und Ende der Arbeitszeit einschließlich der Ruhepausen festgelegt werden, werden sowohl die genaue Lage als auch die Dauer der täglichen Arbeitszeit bestimmt.97

Dabei kann die Arbeitszeit nicht beliebig auf den Tag verteilt werden, denn die gesetzlichen Vorschriften sind zwingend zu berücksichtigen, die zum Beispiel eine maximale Arbeitszeit oder Ruhezeiten nach § 5 ArbZG vorschreiben sowie bestimmte Arbeitszeiten nach § 8 MuSchG oder § 14 JArbSchG ausschließen. Auch durch tarifliche Vorschriften können bestimmte Tages- und Nachtzeiten ausgeschlossen sein.

Die einmalige,98 vorübergehende und auch die dauerhafte Festlegung der Arbeitszeiten sind mitbestimmungspflichtig. Dabei können sich die festgelegten Zeiten innerhalb des Betriebes für einzelne Arbeitsgruppen voneinander unterscheiden. Selbst wenn Arbeitnehmer unterschiedlicher Betriebe vom Arbeitgeber ausschließlich für einen Sonntagsverkauf eingesetzt werden sollen, besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates.99 

1. LADENÖFFNUNGSZEITEN

Die Mitbestimmung des Betriebsrates beim Beginn und Ende der Arbeitszeit könnte mit den Interessen des Arbeitgebers massiv kollidieren. Wollte der Arbeitgeber zum Beispiel ein Nachtlokal eröffnen, dann müsste er Dienstleistungen zur Nachtzeit anbieten. Wollte ein Arbeitgeber seine Produkte auch am späten Abend innerhalb der erlaubten Ladenöffnungszeiten verkaufen, so müsste er seine Verkäufe zu diesen Zeiten auch vornehmen können. Aufgrund des betrieblichen Mitbestimmungsrechtes könnte der Betriebsrat diese unternehmerischen Intentionen unterlaufen, indem er den vorgesehenen Arbeitszeiten nicht zustimmt oder noch nicht einmal darüber verhandelt.100 Es stellt sich demnach erneut die Frage, ob in diesen konkreten Fällen, in denen grundlegende unternehmerische Entscheidungen unmittelbar betroffen sind, das Mitbestimmungsrecht beschränkt sein sollte.

Zunächst ist zwischen den Betriebsöffnungszeiten und den Arbeitszeiten zu unterscheiden, denn beide sind häufig nicht identisch und unterliegen unterschiedlichen Regeln und Beschränkungen. Die Öffnungszeiten unterliegen als Betriebszeiten ausschließlich der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit101 und möglicherweise noch zusätzlichen gesetzlichen Regelungen wie dem Ladenöffnungsgesetz. Allerdings sind weder Arbeitgeber noch Betriebsrat berechtigt oder sogar verpflichtet, den Freiraum der gesetzlichen Ladenöffnungszeit vollständig auszuschöpfen zu dürfen.102

Wollte der Arbeitgeber die Betriebszeiten organisatorisch vollständig ausschöpfen, so könnten sowohl das Ladenöffnungsgesetz als auch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates die vollständige Betriebsöffnung verhindern,103  wenn nicht alle Betriebszeiten als Arbeitszeiten abgedeckt werden. Zu denken wäre hier an eine späte werktägliche Ladenöffnungszeit oder Sonntagsverkäufe. In diesen Fällen könnte der Arbeitgeber seine Dienstleistung nicht vollständig anbieten oder seine Produkte nicht zu allen angestrebten Zeiten verkaufen. Damit wäre nicht nur die unternehmerische Freiheit massiv eingeschränkt, sondern auch der wirtschaftliche Erfolg des Unternehmens könnte durch diese Beschränkungen bedroht sein.

Dem Gesetzgeber war bewusst, dass jede Mitwirkung des Betriebsrates im Betrieb zwangsläufig die unternehmerische Gestaltung berührt und hier ein Wertkonflikt auftritt (s. C.III.). In der Begründung des Regierungsentwurfs zum Betriebsverfassungsgesetz wurde explizit darauf hingewiesen, dass die kollektiven Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte erweitert werden sollten, ohne in die eigentlichen unternehmerischen Entscheidungen einzugreifen.104 Die kollektiven Mitwirkungsrechte des Betriebsrates wurden im Betriebsverfassungsgesetz unterschiedlich stark ausgeprägt, um die Wertigkeit der Entscheidung auf die Interessen der Arbeitnehmer und die Einwirkung auf die unternehmerische Freiheit ausgewogen zu gestalten.105 Die Mitwirkungsrechte wurden schwächer gestaltet, je stärker sie die wirtschaftliche Entscheidungsfreiheit beeinflussen können.106

Die Beschränkung der unternehmerischen Entscheidungen bei der Festlegung von Ladenöffnungszeiten durch das betriebliche Mitbestimmungsrecht scheitert nicht daran, dass Grundrechte betroffen sein könnten.107 Art. 12 I GG garantiert nicht, dass die Berufsausübung überhaupt nicht durch andere Gesetze wie das Betriebsverfassungsgesetz unberührt bleibt.108 Auch Art. 14 I GG garantiert nicht, dass zukünftige Verdienstmöglichkeiten ausgeschöpft werden können, ohne Schutzbedürfnisse berücksichtigt zu haben (s. C.III.).

Als abschreckende Beispiele für den abzulehnenden gravierenden Einfluss der Mitbestimmung auf unternehmerische Entscheidungen werden die Festlegung der Arbeitszeiten bei einem Nachtlokal oder die Streichung von Schichten bei fortlaufender Produktion angesprochen.109 So könnte der Betriebsrat eines Nachtlokals die Arbeitszeiten auf den Tag legen wollen und somit das Nachtlokal in ein Tageslokal transformieren, was der grundlegenden Entscheidung des Unternehmers widersprechen würde, ein Nachtlokal zu betreiben. Wenn in einem Unternehmen mit durchlaufender Produktion ein 3-Schicht-Modell erforderlich wäre und der Betriebsrat aufgrund seines Mitbestimmungsrechtes eine Schicht streichen wollte, dann könnte er die Produktion lahmlegen und damit die unternehmerische Entscheidung konterkarieren, genau dieses Produkt mit einer fortlaufenden Produktion herzustellen. Diese Argumentation berücksichtigt aber nicht, dass das Mitbestimmungsrecht unter dem Leitprinzip des Betriebsverfassungsgesetzes steht, dass die Parteien zum Wohl des Betriebes und Arbeitnehmers nach § 2 I BetrVG vertrauensvoll kooperieren sollen. Beide Parteien sind somit gehalten, die Interessen sorgfältig gegeneinander abzuwägen. Die skizzierten Szenarien dürften kaum realitätsnahe Ansinnen eines kooperierenden Betriebsrates sein.

2. UMKLEIDEZEITEN

Es ist fraglich, ob die Mitbestimmungsrechte über die Verteilung der Arbeitszeit gemäß § 87 I Nr. 2 BetrVG auch auf Vorbereitungshandlungen des Arbeitnehmers anzuwenden sind. Sowohl der Arbeitsweg110 als auch die Umkleidezeit zählen normalerweise nicht zur Arbeitszeit, denn die Arbeitszeit umfasst nur diejenige Zeit, in die der Arbeitnehmer seine geschuldete Leistung erbringen soll. Vorbereitende Tätigkeiten gehören nicht dazu.

Allerdings könnten auch Umkleidezeiten geschuldete Arbeitsleistungen sein.111 Dazu müsste das Umkleiden einem fremden Bedürfnis dienen und dürfte nicht zugleich ein eigenes Bedürfnis erfüllen.112 Wenn sich jemand zu Hause anzieht und in seiner normalen Kleidung arbeitet, dann wird lediglich ein eigenes Bedürfnis erfüllt. Wird dagegen eine bestimmte Dienstkleidung vom Arbeitgeber verpflichtend vorgeschrieben, dann wird damit ein fremdes Bedürfnis erfüllt. Darf die Dienstkleidung nur an der Arbeitsstelle angelegt werden, dann ist das Ankleiden Teil der geschuldeten Arbeitsleistung und wird während der Arbeitszeit vorgenommen.113 Anders ist die Situation, wenn der Arbeitnehmer die Dienstkleidung bereits zu Hause anlegen darf, denn dann erfüllt diese Tätigkeit nicht nur ein fremdes Bedürfnis, sondern partiell auch ein eigenes. Folglich liegt keine Arbeitszeit vor.

Die Umkleidezeit für eine verpflichtend zu tragende Dienstkleidung ist als Arbeitszeit mitbestimmungspflichtig. Der Betriebsrat hat somit ein Mitbestimmungsrecht, wenn die Umkleidezeit bei Dienstplänen zu berücksichtigen ist, wobei der zeitliche Aufwand nach allgemeinen Grundsätzen und nicht willkürlich festzulegen ist.114 Dabei ist sowohl die Umkleidezeit als auch die Zeit vom Kleidungswechsel zum Einsatzort mitbestimmungspflichtig, denn es handelt sich hierbei um eine innerbetriebliche Wegezeit, die der Arbeitnehmer aufgrund des verpflichteten Kleidungwechsels zurückzulegen hat.115 

Damit Umkleidezeiten als Arbeitszeiten angesehen werden können, sind demnach zwei Bedingungen kumulativ zu erfüllen.116 Erstens müsste die Arbeitskleidung verpflichtend im Betrieb zu tragen sein. Zweitens dürfte die Kleidung erst im Betrieb angelegt werden. Ausnahmsweise wäre die zweite Bedingung auch erfüllt, wenn der Arbeitnehmer eine besonders auffällige Kleidung erst im Betrieb anlegt, obgleich er sie auch zu Hause hätte anlegen können.117 Was als besonders auffällige Dienstkleidung anzusehen ist, hängt vom Einzelfall ab. Dienstuniformen und -kleidungen mit einem großen Firmenlogo, die die Mitarbeiter des Betriebes leicht von anderen Personen differenzieren lässt, sind als auffällig zu bewerten. Inwieweit kleinere Firmenlogos, die eventuell durch Klettverband abdeckbar sind, ebenfalls als auffällig zu bewerten sind, ist fraglich.118

Ähnlich verhält es sich auch bei der Entgegennahme und Abgabe von arbeitsnotwendigen Betriebsmitteln wie dienstlich nutzbare Mobiltelefone.119 Auch diese Tätigkeiten zählen zur mitbestimmungspflichtigen Arbeitszeit.

3. TENDENZBETRIEBE

Wenn Tendenzträger in Tendenzbetrieben gemäß § 118 I BetrVG von betrieblichen Regelungen über die Lage der Arbeitszeit betroffen sind, könnte das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates eingeschränkt sein, denn es sind Konflikte zwischen den Grundrechten des Tendenzträgers und den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates denkbar.

Dieser Konflikt besteht zwischen den konkret bedrohten, schutzwürdigen Grundrechten der Tendenzträger und dem im Betriebsverfassungsgesetz verankerten Sozialstaatsprinzip des Art. 20 I GG.120 Um diesen Konflikt zu entschärfen, wurde mit § 118 I BetrVG versucht, zwischen den Freiheitsräumen eines Tendenzträgers und dem Sozialstaatsprinzip des Betriebsverfassungsgesetzes ausgewogen auszugleichen. Danach ist das Betriebsverfassungsgesetz immer dann nicht anwendbar und der Tendenzträger immer dann zu schützen, wenn er seine Freiheitsrechte unmittelbar realisiert.

Der Tendenzträger wird aber nicht generell für alle Tätigkeiten geschützt, sondern nur für solche, bei denen die Tendenz verwirklicht wird.121 Deshalb unterliegen in einem Tendenzunternehmen auch nicht alle Regelungen dem Tendenzschutz, sondern nur insofern die geistig-ideelle Zielsetzung des Unternehmens gefährdet ist, wenn die Regelung umgesetzt werden würde. Die Mitbestimmungsrechte sind somit nur dann ausgeschlossen, wenn es sich um eine tendenzbezogene Maßnahme handelt. Sind dagegen über wertneutrale Arbeitsabläufe zu entscheiden, bei denen die geistig-ideelle Zielsetzung nicht berührt und damit auch nicht gefährdet ist, dann bleibt das Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten nach § 87 I BetrVG bestehen. Letztlich müssten immer zwei Bedingungen gleichzeitig erfüllt sein, damit § 118 I BetrVG bei Mitbestimmungsrechten eröffnet ist: Erstens hat es sich um eine tendenzbezogene Maßnahme zu handeln und zweitens hat die Mitbestimmung die Verwirklichung der geistig-ideellen Zielsetzung des Unternehmens zu verhindern. 122

So besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates auch bei der Festlegung von Einsatzzeiten bei Zeitungsredakteuren, solange die Aktualität der Beiträge oder andere tendenzbedingte Gründe nicht betroffen sind.123 Der Betriebsrat kann somit über Beginn und Ende der Arbeitszeit mitbestimmen, bei denen es sich um rein organisatorische Abläufe zur Herstellung einer Zeitung handelt.

Werden zum Beispiel Probezeiten im Theater festgelegt, die üblicherweise nur einen Teil der geschuldeten Arbeitszeit umfassen, dann unterliegen sie ebenfalls der Mitbestimmung.124 Davon ausgeschlossen sind Anzahl und Dauer der Proben, denn sie unterliegen vertraglichen Bestimmungen. Sollten allerdings künstlerische Aspekte bei der Realisierung im Vordergrund stehen und einen bestimmen Zeitpunkt und eine bestimmte Zeitdauer der Probe erfordern, dann entfällt das Mitbestimmungsrecht.125

In Privatschulen ist die Festlegung von Unterrichts- oder Betreuungsstunden am Nachmittag mitbestimmungspflichtig, weil sie zugleich bestimmen, welche Zeiten für die Vor- und Nachbereitung oder Freizeit verfügbar sind.126 Anders verhält es sich, wenn ein Arbeitgeber sich von einer Halbtagsschule zu einer Ganztagsschule entwickeln will und dafür Unterricht am Nachmittag anordnet. Hierbei handelt es sich um eine unternehmerische Tendenzentscheidung über die geistig-ideelle Zielsetzung des Unternehmens, so dass diese Regelung mitbestimmungsfrei ist.127

4. RUHEPAUSEN

Ruhepausen gehören nicht zur Arbeitszeit, sondern unterbrechen die Arbeitszeit lediglich für eine bestimmte Zeit.128 Die Unterbrechung ist vorher festzulegen, um als Ruhepause gelten zu können. Wie lange vorher der Beginn der Pause bekannt zu sein hat, ist nicht definiert. Eine Pause liegt aber nur dann vor, wenn zu Beginn der Pause zugleich die Dauer der Pause bekannt ist.129 Ruhepausen sind diejenigen Zeiten, in denen der Arbeitnehmer von jeglicher Verpflichtung zur Arbeit und selbst zur Arbeitsbereitschaft befreit ist. Zu den mitbestimmungspflichtigen Regelungen nach § 87 I Nr. 2 BetrVG gehören auch diejenigen über die Lage und Dauer der Ruhepausen.130

Ruhepausen sind nicht entgeltpflichtig.131 Der Betriebsrat kann nicht die Einführung bezahlter Ruhepausen fordern, kann aber über die Lage von vergütungspflichtigen tariflichen Kurzpausen mitbestimmen.132 Richtet der Arbeitgeber freiwillig bezahlte Arbeitsunterbrechungen dauerhaft ein, so werden diese als nicht mitbestimmungspflichtige Arbeitszeitverkürzungen angesehen.133 Sie unterliegen aufgrund ihrer Dauerhaftigkeit auch nicht der Mitbestimmung nach § 87 I Nr. 3 BetrVG.134

Ruhepausen, bei denen es sich um im Voraus festliegende Unterbrechungen der Arbeitszeit handelt,135 sind zu unterscheiden von Arbeitsunterbrechungen, die aufgrund technischer Abläufe oder bei der Bildschirmarbeit erforderlich werden136 oder zur Erholung bei Akkordarbeit oder Lärmpausen dienen.137 Wenn die Arbeit wegen einer technischen Störung erforderlich wird, dann liegt keine Pause vor.138 Auch bei einer geplanten und vorher festgelegten Erholungszeit bei Akkordarbeit handelt es sich nicht um eine Pause.139

IV. Verteilung auf Wochentage

Die Verteilung der Arbeit auf die einzelnen Wochentage ist gemäß § 87 I Nr. 2 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Sollte sich die Verteilung auf die Wochentage ändern, indem neuerdings an einem bisherigen Arbeitstag nicht mehr oder indem neuerdings an einem bisher freien Arbeitstag gearbeitet werden soll, dann sind diese Maßnahmen allesamt mitbestimmungspflichtig.140 Der Arbeitgeber könnte zum Beispiel den Mittwoch als freien Tag oder Samstag und Sonntag als zusätzliche Arbeitstage einführen wollen. 141 Ob zum Beispiel an einem Karnevalsdienstag gearbeitet werden soll, ist ebenfalls mitbestimmungspflichtig, weil selbst eine einmalige Abweichung von der regulären Verteilung der Arbeitstage der Mitbestimmung unterliegt.142

In allen Fällen sind gesetzliche Vorschriften zu beachten. So besteht an bestimmten Tagen ein Beschäftigungsverbot nach § 9 ArbZG und §§ 17, 18 JArbSchG. Zusätzlich könnten tarifliche Grenzen zu berücksichtigen sein, wenn im Tarifvertrag die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage festgelegt wurde. Von dieser zwingenden tariflichen Vorschrift könnte im Rahmen einer Betriebsvereinbarung nur abgesehen werden, wenn der Tarifvertrag dieses ausdrücklich gestatten würde.

Anders verhält es sich, wenn eine bestimmte tägliche Stundenzahl vertraglich vereinbart wurde, denn dann könnten die Wochentage durch die maximal mögliche tägliche Arbeitszeit vorgegeben sein.143 Die Anzahl der Tage und täglichen Arbeitszeiten werden so gewählt, dass sie dem Arbeitszeitvolumen entsprechen, das geschuldet wird. Die Höhe des einzelvertraglich oder tariflich festgelegten wöchentlichen Arbeitszeitvolumens ist nicht mitbestimmungspflichtig, es sei denn die geschuldete Arbeitszeit wurde als Jahresarbeitszeit festgelegt. Dann wäre die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit ebenfalls mitbestimmungspflichtig, weil sie die genaue Lage der geschuldeten Zeit festlegt. 

V. Flexible Arbeitszeit

Früher waren die Arbeitsverhältnisse fast ausschließlich von sehr rigiden Arbeitszeiten beherrscht, die als betriebsübliche Arbeitszeit bezeichnet und als regelmäßige Arbeitszeiten relativ einfach geregelt wurden. Nachdem flexiblere Arbeitszeitmodelle eingeführt wurden, sind auch die mitbestimmungspflichtigen Regelungen zwangsläufig deutlich komplexer geworden. Bei den gegenwärtigen Regelungen über die Lage der Arbeitszeit sind zunächst die vertraglich geschuldeten Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu bestimmen, die Arbeitszeitvolumina, denn diese sind nicht mitbestimmungspflichtig (s. D.II.). Bei einigen Arbeitnehmern kann sich aber auch die Dauer der geschuldeten Arbeitszeit innerhalb einer definierten Zeitspanne ändern, so dass sie differenziert werden könnte. Diese Arbeitszeitdifferenzierung ist mitbestimmungsfrei.144 Davon zu unterscheiden ist eine flexible Verteilung des Arbeitszeitvolumens auf die Woche, die als Arbeitszeitvariabilität mitbestimmungspflichtig ist.145

1. SCHICHTARBEIT

Ist in einem Betrieb die Betriebsöffnungszeit länger als die übliche betriebliche Arbeitszeit, dann kann sie nur durch verteilte Arbeit im Sinne einer Schichtarbeit abgedeckt werden. Die genauen Spezifizierungen, wer wann in welcher Schicht arbeitet, werden im Detail in Schicht- bzw. Dienstplänen festgelegt. Diese unterliegen allesamt dem Mitbestimmungsrecht.146 

Jede einzelne nachträgliche Änderung eines Schichtplans ist dem Betriebsrat vorzulegen.147 In allen Fällen, bei denen die Anzahl der Schichten geändert werden,148 eine Schicht vollständig gestrichen wird,149 ein Arbeitnehmer anderen Schichten zugeordnet werden soll150 oder ein Freizeitkalender zu führen ist, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht.151

Das organisatorische Problem, über die anfallenden Fälle gemeinsam zu entscheiden, wird in der Regel durch Betriebsvereinbarungen bewältigt, in denen Grundsätze und Kriterien formuliert werden, denen die Schichtpläne zu entsprechen haben. Der Arbeitgeber wird durch die Betriebsvereinbarung ermächtigt, einseitige Entscheidungen treffen zu dürfen, solange er sich an die Vereinbarung hält.152 Abweichend davon unterliegt die Zuweisung der Arbeitnehmer zu einer bestimmten Tätigkeit ausschließlich dem Direktionsrecht und nicht dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 2 BetrVG.153

Die Rechtsprechung weist immer wieder daraufhin,154 dass selbst die Einführung eines Schichtsystems und nicht nur deren Ausprägung mitbestimmungspflichtig ist. Das ist auf den ersten Blick wenig plausibel, denn die Einführung einer Schichtarbeit scheint so eng mit den Absichten des Unternehmers verknüpft zu sein, wie er sein Unternehmen gestalten möchte und wie er glaubt, wirtschaftlich erfolgreich zu sein, dass die Einführung der Schichtarbeit als wichtige unternehmerische Entscheidung mitbestimmungsfrei sein müsste.155

Fraglich ist, ob sich die Ansicht der Rechtsprechung bezüglich der Einführung der Schichtarbeit bereits aus der Auslegung des § 87 I Nr. 2 BetrVG ergibt. Die Auslegung dem Wortlaut nach ist nicht ergiebig, weil hier nur über Beginn und Ende der Arbeitszeit gesprochen wird und nicht davon, ob überhaupt in einer oder mehreren Schicht gearbeitet werden soll. In der Systematik des Mitbestimmungsrechtes ist zwar eine Beschränkung auf den Rahmen unternehmerischer Vorgaben nicht unbekannt, aber bezogen auf die Schichtarbeit nicht ersichtlich.

Bei der historischen Auslegung ist zu berücksichtigen, dass in der Begründung des Regierungsentwurfs zum Betriebsverfassungsgesetz darauf hingewiesen wurde, dass die Mitbestimmungsrechte erweitert werden sollen, ohne in die eigentlichen unternehmerischen Entscheidungen einzugreifen (s. D.III.1.).156 Der potentielle Konflikt zwischen unternehmerischen Entscheidungen und Mitbestimmungsrechten in sozialen Angelegenheiten wurde vom Gesetzgeber gesehen und die Mitbestimmungsrechte im Betriebsverfassungsgesetz wurden dennoch gestärkt. Der Zweck der Mitbestimmung nach § 87 I Nr. 2 BetrVG besteht gerade darin, die Interessen des Arbeitnehmers an der Lage der Arbeitszeit und damit der Freizeitgestaltung zu berücksichtigen. Eine verbindliche Regelung über die Betriebsöffnungszeiten wurde nicht angestrebt, über die der Arbeitgeber willkürlich entscheiden kann. Nach Wortlaut und Systematik sowie historischer und telelogischer Auslegung ist nicht ersichtlich, dass das Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 2 BetrVG bei der Entscheidung über die Einführung der Schichtarbeit eingeschränkt werden soll.

Damit steht dem betrieblichen Mitbestimmungsrecht nicht entgegen, dass in gewissem Umfang in die unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers eingegriffen wird. Die Argumentation ähnelt damit der in D.III.1. Der Arbeitgeber legt eigenverantwortlich die Betriebsöffnungszeit nach seinen eigenen Interessen fest und verhandelt dann mit dem Betriebsrat über die Verteilung. Diese Beschränkung des Unternehmers ist die im Gesetz angelegte Folge des Bestehens von Mitbestimmungsrechten.157

2. ROLLIERSYSTEM

Bei einem Rolliersystem für die Arbeitszeit wird zum Beispiel in einem Betrieb an sechs Tagen in der Woche gearbeitet, aber die Arbeitszeit für den einzelnen Arbeitnehmer nur auf fünf Wochentage verteilt. Damit hat der Arbeitnehmer an einem Tag in der Woche einen arbeitsfreien Tag, der entweder immer auf denselben Tag oder nach einem rollierenden System auf verschiedene Tage fällt. Dazu wird die Belegschaft in Gruppen eingeteilt und über einen längeren Zeitraum ein verbindlicher Rollierkalendar aufgestellt, indem die genauen Arbeitszeiten für die einzelnen Arbeitnehmer festgelegt sind. Bei der genauen Ausgestaltung des Rolliersystems, welcher Arbeitnehmer wozu und wann eingeteilt wird, ist der Betriebsrat zu beteiligen.158 Ob überhaupt ein Rolliersystem als Arbeitszeitsystem eingeführt werden soll, ist ebenfalls mitbestimmungspflichtig.159

3. GLEITARBEIT

Besonders bei Regelungen über flexible Arbeitszeiten, bei denen die wöchentlich geleistete Arbeitszeit deutlich schwanken kann, ist unbedingt zwischen der Dauer der geschuldeten Arbeitszeit und ihrer genauen Lage zu differenzieren. Bei der Gleitzeit werden Arbeitsbeginn und –ende variabel gestaltet, so dass sie damit nach § 87 I Nr. 2 BetrVG dem betrieblichen Mitbestimmungsrecht unterliegen. Gemeinsam werden von beiden Parteien sowohl die konkreten Zeiten (Kernarbeitszeit und Gleitspanne) festgelegt als auch, welche Tätigkeiten zwingend oder mindestens durchgeführt werden sollen. Zusätzlich sind die Ausgleichsregelungen von Zeitguthaben zu klären und die Kontrollmechanismen festzulegen.160

Sind die Kern- und Gleitzeiten sowie Vertretungszeiten zwischen den Parteien hinreichend geregelt, dann können die Beteiligten sehr flexibel auf erforderliche Änderungen reagieren. So kann der Arbeitgeber zum Beispiel auch Schalteröffnungszeiten in einer Bank einseitig  wirksam verändern.161

4. VERTRAUENSARBEIT

Bei der Vertrauensarbeit haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber geeinigt, dass der Arbeitnehmer in einem definierten Zeitrahmen bestimmte Unternehmensziele realisiert.162 Dabei wird die Arbeitszeit vom Arbeitgeber nicht erfasst und es wird vom Arbeitnehmer erwartet, dass er eigenverantwortlich die Regeln des Arbeitszeitgesetzes einhält. Damit wird einerseits eine maximale Flexibilität angestrebt, aber andererseits auch ein gewisses Betriebsrisiko vom Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer verlagert.163 Außerdem wird die Gefahr des Missbrauchs deutlich erleichtert, so dass der Betriebsrat bei der Einführung von Vertrauensarbeit besonders sorgfältig über die Modalitäten wacht, um den Arbeitnehmer vor Überlastung zu schützen. Da es sich bei der Vertrauensarbeit um eine unbestimmte Bestimmung der Lage der Arbeitszeit handelt, sind sowohl Einführung als auch konkrete Ausformungen der Vertrauensarbeitszeit mitbestimmungspflichtig.164

Bei der Vertrauensarbeit ist zu fragen, ob der Betriebsrat seine Überwachungsaufgabe nach § 80 I Nr. 1 BetrVG ohne Aufzeichnung der Arbeitszeit überhaupt wahrnehmen kann, denn die Überwachungsaufgabe ist unabhängig von den Mitbestimmungsrechten zusätzlich zu beachten. Nach § 80 II 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten, damit der Betriebsrat seine gesetzlichen Aufgaben wahrnehmen kann.165 Der Betriebsrat hat darüber zu wachen und auch eigenständig zu prüfen, inwieweit zum Beispiel §§ 5, 7 ArbZG eingehalten werden. Dazu wären Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit an jedem Arbeitstag zu erfassen, obgleich diese Erfassung der Idee der Vertrauensarbeit eigentlich widerspricht.

Der Arbeitgeber kann sich nicht der Anforderung aus § 80 II BetrVG entziehen, indem er darauf hinweist, dass er vereinbarungsgemäß die Arbeitszeiten nicht erfasst.166 Im Zweifel hat der Arbeitgeber den Betrieb so zu organisieren, dass die Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nach § 77 I BetrVG tatsächlich umgesetzt werden. Dazu hat der Arbeitgeber die betrieblichen Abläufe zu überwachen und gegebenenfalls zu korrigieren. Bei der Vertrauensarbeit hat der Arbeitgeber auf Anforderung des Betriebsrates nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer keinen Missbrauch getrieben hat. Dazu sind stichprobenartige Erfassungen ausreichend.167

VI. Teilzeitbeschäftigung

Nach der Legaldefinition des § 2 I TzBfG ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers, wobei es unerheblich ist, ob ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer tatsächlich existiert.

Teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter unterliegen denselben Mitbestimmungsrechten wie vollzeitbeschäftigte.168 Mitbestimmungsfrei ist die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit.169 Der Betriebsrat darf unter anderem mitbestimmen bei der Verteilung auf die einzelnen Wochentage, Pausenregelung, Mindestdauer der täglichen Arbeitszeit und Höchstzahl der Wochentage.170

In einigen Fällen werden Teilzeitkräfte nicht nur zu festen Zeiten beschäftigt, sondern nehmen ihre Tätigkeit auf Abruf auf. Der Arbeitgeber kann mit dem Arbeitnehmer mitbestimmungsfrei vereinbaren, in welchem zeitlichen Umfang die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall geschuldet wird und an welchen Tagen und zu welchen Zeiten gearbeitet werden soll. Dabei sind die Grenzen des § 12 TzBfG zu beachten. Mitbestimmungspflichtig ist demnach nur, ob überhaupt nach Bedarf beschäftigt werden soll und welche Mindest- und Höchstdauern der täglichen Arbeitszeit einzuhalten sind.171

Ähnlich verhält es sich bei der Arbeitsplatzteilung nach § 13 TzBfG. Ob der Arbeitsplatz geteilt wird, ist eine mitbestimmungsfreie unternehmerische Entscheidung, während die zeitliche Ausgestaltung dem Mitbestimmungsrecht unterworfen ist.172

VII. Arbeits- und Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst 

Wenn der Arbeitnehmer nicht die volle geforderte Arbeitsleistung erbringt, sondern sich nur zur Arbeit an einem vom Arbeitgeber festgelegten Ort bereithält, dann liegt Arbeitsbereitschaft vor. Sie wird beschrieben als wache Achtsamkeit im Zustand der Entspannung.173 Die Arbeitsbereitschaft ist im Vergleich zur Vollarbeit eine mindere Leistung, weil sie den Arbeitnehmer weniger beansprucht. Die betriebliche Mitbestimmung umfasst auch die Lage der Arbeitsbereitschaft.174

Bereitschaftsdienst liegt dagegen vor, wenn wache Achtsamkeit nicht dauerhaft erforderlich ist, sondern nur, dass sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber festgelegten Ort aufhält, um seine Arbeitstätigkeit aufzunehmen, falls sie erforderlich wird.175 Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit im Sinne des § 2 I ArbZG.176

Rufbereitschaft unterscheidet sich vom Bereitschaftsdienst dadurch, dass der Arbeitnehmer den Aufenthaltsort selbst bestimmt, von dem er die Arbeit bei Bedarf aufnimmt. Der Arbeitgeber legt den Aufenthaltsort nicht verbindlich fest.177 Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit im Sinne des § 2 I ArbZG, sondern nur die Zeit, die der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet. Anders verhält es sich bei der Bewertung der Rufbereitschaft aus der Sicht des Betriebsverfassungsgesetzes. Da der Arbeitnehmer bei einer Rufbereitschaft nicht beliebig über seine Freizeit disponieren kann, kann die Rufbereitschaft der Arbeitszeit gleichgestellt werden,178 so dass sie der Mitbestimmung unterliegt. 

Da Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und auch Rufdienste179 die Freizeitgestaltung beschränken, unterliegen die Einführung, Beginn und Ende und ihre Verteilung auf die Wochentage der Mitbestimmung nach § 87 I Nr. 2 BetrVG.180

 
E. Rechtsfolgen

E. VERSTÖßE UND RECHTSFOLGEN

Im Rahmen des Direktionsrechtes könnte der Arbeitgeber Maßnahmen einseitig anordnen. Diese Willkür wird durch Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten gemäß § 87 I BetrVG eingeschränkt, denn sie unterliegen zwingend dem betrieblichen Mitbestimmungsrecht und ihre rechtliche Verbindlichkeit hängt von deren ordnungsgemäßer Mitbestimmung ab.181 Sollte der Arbeitgeber tatsächlich einseitig über eine mitbestimmungspflichtige Regelung entscheiden oder die Mitbestimmungspflicht durch Änderungskündigungen umgehen wollen182 und damit das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates verletzen, dann sind sowohl die kollektiven als auch individualrechtlichen Rechtsfolgen zu beachten.183

I. Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung

Bezüglich der Rechtsfolgen von mitbestimmungspflichtigen Regelungen werden einerseits die Theorie der erzwingbaren Mitbestimmung und andererseits die Theorie der notwendigen Mitbestimmung diskutiert.

Nach der Theorie der erzwingbaren Mitbestimmung184 kann der Betriebsrat lediglich beanspruchen, an der mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit beteiligt zu werden.185 Der Anspruch könnte erzwungen werden, indem die Einigungsstelle angerufen186 oder eine Betriebsvereinbarung gefordert würde. Da der Betriebsrat über sein Vorgehen selbst entscheiden kann, wäre der Arbeitgeber bis dahin aufgrund des Direktionsrechts berechtigt, einseitige Anweisungen zu erteilen.187

Nach der Theorie der notwendigen Mitbestimmung ist eine mitbestimmungsbedürftige Regelung ohne tatsächliche Mitbestimmung unwirksam und rechtswidrig,188 denn die Mitbestimmung ist notwendiger Bestandteil der Regelung.189 Nach dieser Theorie kann ein gegenwärtiger Zustand überhaupt nicht neu geregelt werden, wenn nicht beide Parteien tatsächlich vorher beteiligt wurden und ein Konsens zwischen beiden existiert.190 Allerdings könnte bei einem Dissens die fehlende Zustimmung durch eine Entscheidung der Einigungsstelle ersetzt werden, die den Konflikt dann institutionell lösen würde.191

Sollte eine Regelung dagegen aufgrund mangelhafter Beteiligung unwirksam sein, dann kann sie durch eine nachträgliche Zustimmung nicht wirksam werden,192 weil die Mitbestimmung als ein rechtsnotwendiger Bestandteil der Regelung gilt.193 Hierzu wäre eine Neuvornahme erforderlich. Ausnahmsweise könnte eine rückwirkende Betriebsvereinbarung die unwirksame belastende Regelung heilen, wenn sie vorher deutlich formuliert wurde, der Arbeitnehmer mit ihr zu rechnen hatte und sie verhältnismäßig war.194

Gegen die Theorie der erzwingbaren Mitbestimmung sprechen der Zweck und Wortlaut des Gesetzes, so dass der Theorie der notwendigen Mitbestimmung gefolgt wird.195

II. Individualrechtliche Folgen

Die Rechtsfolgen einer Verletzung des Mitbestimmungsrechtes auf das individuelle Arbeitsverhältnis sind im Betriebsverfassungsgesetz nur schwach geregelt und ergeben sich aus dem schützenden Charakter für den Arbeitnehmer.196

Eine mitbestimmungswidrige Regelung wirkt sich auf den einzelnen Arbeitnehmer nur insoweit aus, als sie den Arbeitnehmer belastet,197 denn der Schutzzweck der Mitbestimmung soll den Arbeitnehmer vor verschlechternden Regelungen bewahren und seine Rechtstellung schützen.198 Der Arbeitnehmer braucht Anweisungen nicht zu befolgen, die auf unwirksamen mitbestimmungspflichtigen Regelungen beruhen.199 Selbst wenn der Arbeitgeber eine unwirksame Regelung bloß dulden würde, wäre sie mitbestimmungspflichtig, denn der Arbeitgeber hat den Betrieb so zu organisieren, dass die Mitbestimmungsrechte gewahrt werden.200

Der Arbeitnehmer kann aus unwirksamen Regelungen keine individualrechtlichen Ansprüche ableiten, die ihm ansonsten nicht zustehen würden, denn er hat keinen Anspruch auf zusätzliche Leistungen, die vertraglich nicht vereinbart waren.201

Theoretisch könnte eine unwirksame Regelung auch begünstigend sein. Wenn der Arbeitgeber zum Beispiel einseitig Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit festlegen würde, so wäre diese Anweisung für den Arbeitnehmer unbeachtlich und er könnte zu den vorher üblichen Zeiten arbeiten. Würde der Arbeitgeber die Arbeit in der „alten“ Arbeitszeit nicht annehmen, würde er in Annahmeverzug geraten und trotz Nichtleistung gemäß §§ 615 S. 1, 611 BGB entgeltpflichtig bleiben.202 Würde der Arbeitnehmer aber dem Arbeitgeber Folge leisten, dann müsste er auch entsprechend der geleisteten Arbeit entlohnt werden. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, selber rechtwidrig gehandelt zu haben.203

III. Kollektivrechtliche Folgen

Eine rechtswidrige Regelung des Arbeitgebers bleibt faktisch wirksam, obgleich der Arbeitnehmer nicht rechtlich an ihr gebunden ist. Der Betriebsrat könnte gegen die Regelung vorgehen, indem er sie aufgrund seines Initiativrechtes der Einigungsstelle vorlegt oder das Arbeitsgericht anruft.204

Sollte der Arbeitgeber einseitig gegen Mitbestimmungsrechte des § 87 I BetrVG verstoßen, dann könnte der Betriebsrat Unterlassungsansprüche geltend machen, um sich gegen die unwirksame Regelung zu wehren205 oder um zukünftigen Missachtungen von Mitbestimmungsrechten vorzubeugen. Die Unterlassungsansprüche können sowohl auf grobe Verstöße des Arbeitgebers nach § 23 III 1 BetrVG als auch auf allgemeinen Gründen beruhen.206 Sollte es sich um objektiv erhebliche und schwerwiegende Verstöße gegen Mitbestimmungsrechte handeln, wie bei wiederholten Verstößen oder bewussten Verstößen gegen entgegenstehende rechtskräftige Entscheidungen, dann lägen grobe Verstöße vor.207

Unterlassungsansprüche können nach ordnungsgemäßer Beschlussfassung des Betriebsrates nach § 33 BetrVG vor dem Arbeitsgericht im Beschlussverfahren nach §§ 2 a, 80 ff. ArbGG geltend gemacht werden, wobei unbedingt das Bestimmtheitsgebot des § 253 II Nr. 2 ZPO zu beachten ist.208 Sollten zusätzliche Verfügungsgründe vorliegen, dann könnte der Betriebsrat auch nach § 85 II ArbGG iVm §§ 935 ff. ZPO eine einstweilige Verfügung geltend machen.

F. ZUSAMMENFASSUNG

Die Mitbestimmung der Betriebsräte bei der Veränderung der Arbeitszeit richtet sich nach den einschlägigen Regelungen des § 87 I Nr. 2 BetrVG. Das gestaltende Instrument der Mitbestimmung des Betriebsverfassungsgesetzes ist zwingend anzuwenden und garantiert den Arbeitnehmern eine gleichberechtigte Partnerschaft bei Entscheidungen über betriebliche Arbeitszeiten. Auch wenn die grundlegenden Eckpfeiler durch Gesetze und tarifliche Bestimmungen festgelegt sind, sind die Betriebsräte als Repräsentanten der Arbeitnehmer bei fast allen Entscheidungen über die Lage  der Arbeitszeit zu beteiligen, um die Interessen der Arbeitnehmer bei der Freizeitgestaltung ausreichend zu berücksichtigen.

Größere Meinungsunterschiede sind immer dann zu verzeichnen, wenn eine Wertentscheidung zwischen unternehmerischer Freiheit und betrieblicher Mitbestimmung erforderlich wird. Da dieses Dilemma nicht durch eine klare Argumentation eindeutig und überzeugend entscheidbar ist, tendieren arbeitnehmerfreundliche Autoren dazu, die betriebliche Mitbestimmung uneingeschränkt anzuwenden, während die arbeitgeberzugewandten Autoren eher für die ungestörte unternehmerische Freiheit plädieren. Die Rechtsprechung hat eher eine Tendenz zugunsten der betrieblichen Mitbestimmung eingenommen.

Der Gesetzgeber hat zwar mit der neuen Fassung des Betriebsverfassungsgesetzes im Jahr 1972 ein deutliches Signal für eine Ausweitung der betrieblichen Mitbestimmungsrechte gesetzt, aber ohne zugleich die unternehmerischen Rechte beschneiden zu wollen. Die relativ wenigen kontroversen Meinungsverschiedenheiten in der Literatur und die konsistente Rechtsprechung über Konflikte bei der Festlegung der Lage der Arbeitszeit weisen darauf hin, dass dem Gesetzgeber insgesamt eine gute Balance bei der Mitbestimmung nach § 87 I Nr. 2 BetrVG gelungen ist.

 
G. Literatur

G. LITERATURVERZEICHNIS

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     Richardi, Reinhard/ Wißmann, Hellmut/Wlotzke, Otfried/Oetker, Hartmut (Hrsg.), Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, 3. Auflage, München 2009.

     Richardi, Reinhard (Hrsg.), Betriebsverfassungsgesetz mit Wahlordnung, 15. Auflage, München 2016.

     Rolfs, Christian/Kreikebohm, Ralf/Giesen Richard/Udsching, Peter (Hrsg.), Beck’scher Online-Kommentar Arbeitsrecht, Edition: 41, Stand: 1.9.2016.

     Salamon, Erwin/Ohlendorf, Bernd/Schümann Commichau, Esche, Umkleide- und Waschzeiten in der Betriebsverfassung, unter vergütungsrechtlichen Aspekten sowie im öffentlichen Arbeitszeitrecht, ArbRAktuell,  2012, 61.

     Schansker, Mareike, Umkleidezeiten bei Dienstkleidung und Wegezeiten als Arbeitszeit, ArbRAktuell 2016, 116.

     Schliemann, Harald, Arbeitszeitgesetz mit Nebengesetzen, 2. Auflage, Köln 2013.

     Schulze, Marc-Oliver/Schuhmacher, Sebastian, § 87 BetrVG – Das scharfe Schwert des Betriebsrats (Teil 1), ArbRAktuell 2014, 508.

     Wiese, Günther/Kreutz, Peter/Oetker, Hartmut/Raab, Thomas/Weber, Christoph/Franzen, Martin, Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz: Band 1: §§ 1-73b mit Wahlordnungen; Band 2: §§ 74-132, 10. Auflage, Köln 2014.

 

 
H Fußnoten

H. Fußnoten

1 HWGNRH/Rose, Einleitung Rn. 1; BAG 25.9.1986 – 6 ABR 68/84 = AP § 1 BetrVG 1972 Nr. 7 [B.II.3.].

2 BAG 3.12.1991 – GS 2/90 = AP § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung Nr. 51 [C.I.1.].

3 NK-ArbR/Schwarze, BetrVG § 87 Rn. 1; AR/Rieble, § 87 Rn. 1; ESTL, § 87 Rn. 3.

4 GK-BetrVG/Wiese, Einleitung Rn. 77; Richardi/Richardi, Einleitung Rn. 42 ff.

5 Düwell/Kohte, § 87 Rn. 2; GK-BetrVG/Wiese, Einleitung Rn. 82.

6 NK-ArbR/Schwarze, BetrVG § 87 Rn. 2.

7 Schliemann, § 87 Rn. 7.

8 Die Individualrechte nach §§ 81 ff. BetrVG stehen den Arbeitnehmern auch ohne Betriebsrat zu.

9 MüHB ArbR, § 238 Rn. 16.

10 NK-ArbR/Schwarze, BetrVG § 87 Rn. 7.

11 GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 96.

12 BeckOK ArbR/Werner, BetrVG § 87 Rn. 3.

13 GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 61.

14 ESTL, § 87 Rn. 35; ErfK/Kania, BetrVG § 87 Rn. 13.

15 BAG 3.12.1991 – GS 2/90 = AP § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung Nr. 51 [C.I.1.]; GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 56.

16 BAG 6.11.1990 – 1 ABR 88/89 = AP § 3 AZO Nr. 8 [B.II.2.c.]; BeckOK ArbR/Werner, BetrVG § 87 Rn. 18.

17 GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 65.

18 GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 24.

19 GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 289.

20 BAG 21.12.1982 – 1 ABR 14/81 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 9 [B.II.3].

21 Düwell/Kohte, § 87 Rn. 7; Däubler/Klebe, § 87 Rn. 22.

22 MüHB ArbR/Matthes, § 242 Rn. 25; Schliemann, § 87 Rn. 54.

23 BeckOK ArbR/Werner, BetrVG § 87 Rn. 12.

24 GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 15.

25 HWGNRH/Worzalla, § 87 Rn. 23.

26 GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 16; Fitting, § 87 Rn. 16; Richardi/Richardi, § 87 Rn. 26; Schliemann, § 87 Rn. 54.

27 Richardi hält allerdings eine generelle Beschränkung der Mitbestimmung auf kollektive Tatbestände für sinnwidrig, weil kein brauchbares Unterscheidungskriterium verfügbar ist (Richardi/Richardi, § 87 Rn. 23).

28 MüHB ArbR, § 238 Rn. 43.

29 BVerfG 7.12.2004 – 1 BvR 1804/03 = NJW 2005, 8.

30 BVerfG 9.1.1991 – 1 BvR 929/89 = NJW 1991, 1807.

31 Jarass/Pieroth/Jarass, Art. 14 Rn. 22.

32 Jarass/Pieroth/Jarass, Art. 14 Rn. 25.

33 BVerfG 7.12.2004 – 1 BvR 1804/03 = NJW 2005, 879 [B.II.2.a.].

34 Richardi/Richardi, Einleitung Rn. 51.

35 GK-BetrVG/Wiese, Einleitung Rn. 53.

36 BVerfG 3.5.1967 – 2 BvR 134/63 = NJW 1967, 1555 [V.].

37 GK-BetrVG/Wiese, Einleitung Rn. 56 f.; Richardi/Richardi, Einleitung Rn. 52.

38 MüHArbR/Matthes, § 238 Rn. 44.

39 BAG 31.8.1982 - 1 ABR 27/80 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 8 (m. Anm. v. Rath-Glawatz) [B.III.2.c.]; BAG 13.10.1987 – 1 ABR 10/86 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr.24 [B.II.3.b.]; Richardi/Richardi, § 87 Rn. 259.

40 BT-Druck VI/1786 S. 33.

41 BAG 31.8.1982 – 1 ABR 27/80 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 8 [B.III.2.]; Düwell/Kohte, § 87 Rn. 19; GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 144; NK-ArbR/Schwarze, BetrVG § 87 Rn. 98; Richardi/Richardi, § 87 Rn. 313; BeckOK ArbR/Werner, BetrVG § 87 Rn. 14.

42 BAG 22.7.2008 – 1 ABR 40/07 = AP § 87 BetrVG 1972 Nr. 14 [Rn. 57 ff.].

43 HWGNRH/Worzalla, § 87 Rn. 81.

44 GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 149; HWGNRH/Worzalla, § 87 Rn. 84.

45 GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 146.

46 GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 135.

47 MüHB ArbR, § 238 Rn. 32 ff.; Düwell/Kohte, § 87 Rn. 18; GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 349; ErfK/Kania, BetrVG § 87 Rn. 9; Richardi/Richardi, § 87 Rn. 68; BeckOK ArbR/Werner, BetrVG § 87 Rn. 15.

48 GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 138; HWGNRH/Worzalla, § 87 Rn. 58.

49 GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 147; HWGNRH/Worzalla, § 87 Rn. 209; Richardi/Richardi, § 87 Rn. 303.

50 GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 143.

51 GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 149.

52 BT-Druck, VI/1806 S. 6.

53 BT-Druck, VI/1806 S. 31.

54 BT-Druck, VI/2729.

55 MüHB ArbR, § 238 Rn. 32 ff.; Düwell/Kohte, § 87 Rn. 18; NK-ArbR/Schwarze, BetrVG § 87 Rn. 90; DKKW/Klebe, § 87 Rn. 26; ESTL, § 87 Rn. 586; ErfK/Kania, BetrVG § 87 Rn. 9; BeckOK ArbR/Werner, BetrVG § 87 Rn. 15.

56 GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 154 ff.

57 HWGNRH/Worzalla, § 87 Rn. 33 f.

58 MüHB ArbR/Matthes, § 242 Rn. 28.

59 HWGNRH/Worzalla, § 87 Rn. 36.

60 BeckOK ArbR/Werner, BetrVG § 87 Rn. 16.

61 BeckOK ArbR/Werner, BetrVG § 87 Rn. 17.

62 HWGNRH/Worzalla, § 87 Rn. 39-44.

63 NK-ArbZG/Tischer, BetrVG § 87 Rn. 7.

64 HWK/Clemenz, BetrVG § 87 Rn. 36.

65 MüHB ArbR/Matthes, § 242 Rn. 32; GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 91 f.

66 BeckOK ArbR/Werner, BetrVG § 87 Rn. 10.

67 MüHB ArbR/Matthes, § 242 Rn. 40.

68 NK-ArbZG/Tischer, BetrVG § 87 Rn. 10.

69 GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 188.

70 NK-ArbZG/Tischer, BetrVG § 87 Rn. 16.

71 MüHB ArbR/Matthes, § 242 Rn. 42.

72 BAG 26.10.2004 – 1 ABR 31/03 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 113 [B.II.1.b.].

73 Abgelehnt wird auch die Anwendung des § 87 I Nr. 2 BetrVG, wenn bei einer ordnungsgemäßen Neueinstellung unter Beachtung des § 99 BetrVG über die Einordnung des neuen Mitarbeiters in ein Dienstsystem entschieden werden soll (s. Bayreuther, NZA 2016, 921, 922).

74 BAG 14.11.2006 – 1 ABR 5/06 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 121 [Rn. 26]; ErfK/Kania, BetrVG § 87 Rn. 25. 

75 ErfK/Kania, BetrVG § 87 Rn. 4.

76 BAG 15.12.1992 – 1 ABR 38/92 = AP AÜG § 14 Nr. 7 [B.II.3.]; NK-ArbZG/Tischer, BetrVG § 87 Rn. 5.

77 BAG 14.11.2006 – 1 ABR 5/06 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 121 [Rn. 27]; GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 270; HWGNRH/Worzalla, § 87 Rn. 190.

78 BAG 14.11.2006 – 1 ABR 5/06 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 121 [Rn. 23]; HPS/Meinhardt, BetrVG § 87 Rn. 61.

79 BAG 14.11.2006 – 1 ABR 5/06 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 121 [Rn. 26]; GKBetrVG/Wiese, § 87 Rn. 270; BeckOK ArbR/Werner, BetrVG § 87 Rn. 41.

80 NK-ArbR/Schwarze, BetrVG § 87 Rn. 85; Richardi/Richardi, § 87 Rn. 270.

81 BAG 26.10.2004 – 1 ABR 31/03 =AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 113 [B.III.3.d].

82 Richardi/Richardi, § 87 Rn. 256.

83 BAG 18.8.1987 – 1 ABR 30/86 =AP § 77 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 23 [B.II.2].

84 HWGNRH/Worzalla, § 87 Rn. 185.

85 Richardi/Richardi, § 87 Rn. 271.

86 MüHB ArbR/Matthes, § 244 Rn. 13 f.

87 BAG 18.8.1987 – 1 ABR 30/86 =AP § 77 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 23 [B.II.3.b].

88 BeckOK ArbR/Werner, BetrVG § 87 Rn. 46.

89 BAG 14.11.2006 – 1 ABR 5/06 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 125 [Rn. 15].

90 BT-Druck V/2234, V/3658, V/4011, VI/1806.

91 BT-Druck VI/1786.

92 BT-Druck V/3658 S. 12.

93 Richardi/Richardi, § 87 Rn. 270.

94 NK-ArbR/Schwarze, BetrVG § 87 Rn. 89; GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 275 ff.; Richardi/Richardi, § 87 Rn. 262.

95 BAG 18.8.1987 – 1 ABR 30/86 = AP § 77 BetrVG 1972 Nr. 23 [B.II.3.].

96 NK-ArbZG/Tischer, BetrVG § 87 Rn. 24.

97 GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 275; BeckOK ArbR/Werner, BetrVG § 87 Rn. 45.

98 BeckOK ArbR/Werner, BetrVG § 87 Rn. 45.

99 BAG 25.2.1997- 1 ABR 69/96 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 72 [B.II.2.b.].

100 ArbG Herne 5.6.2003 – 4 BVGa 10/03 = NZA-RR 2003, 575.

101  Richardi/Richardi § 87 Rn. 259.

102 BAG 13.10.1987 – 1 ABR 10/86 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr.24 [B.II.3.c.].

103 BAG 31.8.1982 - 1 ABR 27/80 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 8 (m. Anm. v. Rath-Glawatz) [B.III.].

104 BT-Druck VI/1786 S. 31.

105 HWGNRH/Worzalla, § 87 Rn. 84.

106 BAG 31.8.1982 - 1 ABR 27/80 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 8 (m. Anm. v. Rath-Glawatz) [B.III.2.b.].

107 DKKW/Klebe, § 87 Rn. 102; ESTL, § 87 Rn. 117.

108 BVerfG 18.12.1985 – 1 BvR 143/83 = AP  § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 15 [B.II.2.]; BAG 13.10.1987  – 1 ABR 10/86 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 24 [B.II.3.c].

109 GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 147.

110 Schliemann, § 2 ArbZG Rn. 235.

111 Schulze, ArbRAktuell 2014, 508, 510.

112 BAG 14.11.2006 – 1 ABR 5/06 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 125 [Rn. 15]; NK-ArbZG/Tischer, BetrVG § 87 Rn. 62.

113 BAG 12.11.2013 – 1 ABR 59/12 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 131 [Rn. 31 ff.].

114 BAG 12.11.2013 – 1 ABR 59/12 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 131 [Rn. 48].

115 BAG 17.11.2015 – 1 ABR 76/13 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 138 [Rn. 25].

116 Franzen, NZA 2016, 136, 136.

117 Richardi/Richardi § 87 Rn. 257.

118 Salamon, ArbRAktuell 2012, 61, 62.

119 BAG 12.11.2013 – 1 ABR 59/12 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 131 [Rn. 57].

120 BAG 7.11.1975 – 1 AZR 282/74 = AP § 118 BetrVG 1972 Nr. 4 [Gründe 4.].

121 BVerfG 6.11.1979 - 1 BvR 81/76 = AP § 118 BetrVG 1972 Nr. 14 [B.II.2.b].

122 BAG 30.1.1990 – 1 ABR 101/88 = AP § 118 BetrVG 1972 Nr. 44 [B.II.3.b.].

123 BAG 22.5.1979 – 1 ABR 100/77 = AP § 118 BetrVG 1972 Nr. 13 [B.II.2.].

124 BAG 4.8.1981 – 1 ABR 106/79 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 5 [B.II.2.a.]; Richardi/Richardi § 87 Rn. 281.

125 BAG 4.8.1981  – 1 ABR 106/79 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 5 [B.II.3.].

126 BAG 23.6.1992  – 1 ABR 53/91 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 51 [B.II.2.c.].

127 BAG 13.1.1987 – 1 ABR 49/85 = AP § 118 BetrVG 1972 Nr. 33 [B.II.2.c.].

128 BAG 25.2.2015  – 1 AZR 642/13 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 137 [Rn. 21].

129 Bepler, NZA-Beil. 2006, 45, 49; NK-ArbZG/Tischer, BetrVG § 87 Rn. 68.

130 BAG 13.10.1987  – 1 ABR 10/86 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 24 [B.II.3.b.]; Düwell/Kohte, § 87 Rn. 43.

131 BeckOK ArbR/Werner, BetrVG § 87 Rn. 47.

132 BAG 1.7.2003 – 1 ABR 20/02 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 107 [B.III.3.b.].

133 ErfK/Kania, BetrVG § 87 Rn. 25.

134 HWGNRH/Worzalla, § 87 Rn. 208.

135 GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 344.

136 BAG 6.12.1983  – 1 AZR 43/81 = AP § 87 BetrVG 1972 Überwachung Nr. 7 [Rn. C.II.b.]; GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 631 f.

137 GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 620; Richardi/Richardi, § 87 Rn. 277.

138 LAG Niedersachsen 25.3.1982 – 11 TaBV 7/81 = DB 1982, 2039 [2.b.]; GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 345; Richardi/Richardi, § 87 Rn. 278.

139 ArbG München 21.2.1980 – 12 BV 97/79 = DB 1980, 1700; GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 347; Richardi/Richardi, § 87 Rn. 277.

140 MüHB ArbR/Matthes, § 244 Rn. 37.

141 NK-ArbR/Schwarze, BetrVG § 87 Rn. 91.

142 BAG 26.10.2004 – 1 ABR 31/03 = AP § 87 BetrVG 1972 Nr. 113 [B.III.3.a.].

143 GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 295.

144 Richardi/Richardi, § 87 Rn. 292.

145 Richardi/Richardi, § 87 Rn. 287.

146 BAG 19.6.2012  – 1 ABR 19/11 = AP § 50 BetrVG 1972 Nr. 35 [Rn. 18]; NK-ArbR/Schwarze, BetrVG § 87 Rn. 94 ff.

147 BAG 29.9.2004 – 5 AZR 559/03 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 111 [II.1.a].

148 DKKW/Klebe, § 87 Rn. 104.

149 BAG 1.7.2003 – 1 ABR 22/03 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 103 [B.II.1.b.]; ESTL, § 87 Rn. 121.

150 BAG 27.6.1989 – 1 ABR 33/88 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 35 [B.II.1]; Ginal, GWR 2016, 240, 240.

151 GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 324; ErfK/Kania, BetrVG § 87 Rn. 28.

152 BAG 28.10.1986 – 1 ABR 11/85 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 20 (m. Anm. Rath-Glawatz) [B.3.].

153 BAG 29.9.2004 – 1 ABR 29/03 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 112 [B.I.2.a].

154 BAG 28.10.1986 – 1 ABR 11/85 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 20 (m. Anm. Rath-Glawatz); BAG 27.6.1989 – 1 ABR 33/88 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 35; BAG 29.9.2004 – 5 AZR 559/03 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 111; BAG 19.6.2012  – 1 ABR 19/11 = AP § 50 BetrVG 1972 Nr. 35.

155 Ausführliche Diskussion in der Anmerkung von Rath-Glawatz [II.3.] in: BAG 28.10.1986 – 1 ABR 11/85 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 20.

156 BT-Druck VI/1786 S. 31.

157 aA: HWGNRH/Worzalla, § 87 Rn. 200.

158 BAG 31.1.1989 – 1 ABR 69/87 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 31 [B.II.3.].

159 Richardi/Richardi, § 87 Rn. 291; BeckOK ArbR/Werner, BetrVG § 87 Rn. 50; GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 329 f., der dem Betriebsrat das Initiativrecht abspricht; aA: HWGNRH/Worzalla, § 87 Rn. 197 f., der sowohl das Initiativrecht als auch die Einführung des Rolliersystems für nicht mitbestimmungspflichtig hält.

160 HWGNRH/Worzalla, § 87 Rn. 204.

161 LAG Rheinland-Pfalz 20.3.1997 – 5 TaBV 3/97 = NZA-RR 1997, 390.

162 NK-ArbZG/Tischer, BetrVG § 87 Rn. 70.

163 DKKW/Klebe, § 87 Rn. 100.

164 Richardi/Richardi, § 87 Rn. 279.

165 BAG 6.5.2003 – 1 ABR 13/02 = AP § 80 BetrVG 1972 Nr. 61 [B.II.3.a.].

166 BAG 6.5.2003 – 1 ABR 13/02 = AP § 80 BetrVG 1972 Nr. 61 [B.II.2.d.].

167 Bepler, NZA-Beil. 2006, 45, 51.

168 GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 314; ErfK/Kania, BetrVG § 87 Rn. 30.

169 BAG 13.10.1987 – 1 ABR 10/86 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 24 [B.II.2.].

170 BAG 13.10.1987 – 1 ABR 10/86 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 24 [B.II.3.].

171 BAG 28.9.1988 – 1 ABR 41/87 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 29 [B.II.2.]; MüHB ArbR/Matthes, § 244 Rn. 36.

172 Richardi/Richardi, § 87 Rn. 297.

173 BAG 28.1.1981 – 4 AZR 892/78 = AP MTL II § 18 Nr. 1.

174 GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 337; HWGNRH/Worzalla, § 87 Rn. 207; Richardi/Richardi, § 87 Rn. 303.

175 Schliemann, § 2 ArbZG Rn. 21.

176 BAG 16.12.2009 – 5 AZR 157/09 = AP ArbZG § 4 Nr. 3.

177 Schliemann, § 2 ArbZG Rn. 28.

178 Bepler, NZA-Beil. 2006, 45, 48.

179 BAG 21.12.1982 – 1 ABR 14/81 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 9 [B.III.1.].

180 GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 337; HWGNRH/Worzalla, § 87 Rn. 207; ErfK/Kania, BetrVG § 87 Rn. 29; Richardi/Richardi, § 87 Rn. 303.

181 Schliemann, § 87 Rn. 2.

182 BeckOK ArbR/Werner, BetrVG § 87 Rn. 2.

183 Wenn im Betrieb kein Betriebsrat existiert, dann sind die Weisungen des Arbeitgebers auch ohne Mitbestimmung wirksam, insoweit die gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen eingehalten werden.

184 HWGNRH/Worzalla, § 87 Rn. 114; Richardi/Richardi § 87 Rn. 104-117.

185 MüHB ArbR, § 241 Rn. 6.

186 HWGNRH/Worzalla, § 87 Rn. 224.

187 HWGNRH/Worzalla, § 87 Rn. 106 ff.

188 MüHB ArbR, § 241 Rn. 5; GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 119.

189 GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 98; ESTL, § 87 Rn. 3; BeckOK ArbR/Werner, BetrVG § 87 Rn. 1.

190 Einschränkungen können sich bei Unzumutbarkeit oder Rechtsmissbrauch ergeben.

191 NK-ArbZG/Tischer, BetrVG § 87 Rn. 16 f.

192 MüHB ArbR, § 241 Rn. 19.

193 GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 100.

194 BAG 19.9.1995 – 1 AZR 208/95 = AP § 77 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 61 [B.II.1.b.].

195 Gutzeit, NZA 2008, 255, 255 ff.; GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 106 ff.

196 MüHB ArbR, § 241 Rn. 1.

197 BAG 10.03.1998 – 1 AZR 658/97 = AP § 84 ArbGG 1979 Nr. 5 [III.2.a.aa.].

198 Richardi/Richardi § 87 Rn. 333.

199 NK-ArbZG/Jerchel, ArbZG § 3 Rn. 43; GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 122.

200 BAG 27.11.1990 – 1 ABR 77/89 = AP § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 41 [B.II.1.b.].

201 MüHB ArbR, § 241 Rn. 9; GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 128.

202 BAG 18.9.2002 – 1 AZR 668/01 = AP § 615 BGB Nr. 99 [VI.].

203 NK-ArbZG/Tischer, BetrVG § 87 Rn.43; GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 125;  ErfK/Kania, BetrVG § 87 Rn. 136.

204 Günther, ArbRAktuell 2015, 557, 557.

205 ErfK/Kania, BetrVG § 87 Rn. 138.

206 BAG 3.5.1994 – 1 ABR 24/93 = AP § 23 BetrVG 1972 Nr. 23 [B.I.]; DFL/Rieble, BetrVG § 87 Rn. 16.

207 MüHB ArbR, § 240 Rn. 8.

208 BAG 3.5.1994 – 1 ABR 24/93 = AP § 23 BetrVG 1972 Nr. 23 [C.1.].

 

 
 

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